功利主义与志愿主义价值取向下真实型领导对员工建言的影响研究/刘加顺 齐慧敏

　　员工建言行为可分为两个维度，即促进性建言和抑制性建言。促进性建言是个人对于改进组织流程以及整体运作所提出的建议和想法，是一种建设性的意见。抑制性建言是个人指出在工作实践中出现的问题，倾向减弱影响组织效率的负面因素。有效的促进性建言能为组织带来额外的利益，也可以为个人带来形象的提升，即使不被领导采纳，也不会对个人有损害；有效的抑制性建言可以避免问题的发生，帮助企业减少经济损失。然而在中国文化背景下，抑制性建言往往被认为是挑战领导权威和打破人际和谐的行为，因此，个人在进行抑制性建言的同时可能承担着破坏关系的损失。

　　（二）真实型领导对志愿主义价值取向员工建言的影响

　　对于志愿主义价值取向的员工来说，建言行为给个人带来的利弊不是其考虑的首要问题，价值观的契合与个人动机的驱动才是其建言的真正原因。当上下级价值观趋向一致时，员工会增加对领导的价值表达，将个人的行为与上级的要求统一起来。当个人深层动机被激发时，员工对这类动机的评价超过了个人对物质需求的评价，即使没有收益，员工也会主动建言。

　　在真实型领导风格之下，领导愿意真诚、坦率地与员工分享自己的信息和价值观，与员工建立高质量的共融关系。同时，具有自我意识的真实型领导会不断地对自己的目标和角色定位进行反省，以求认识真实的自己，因此会鼓励员工共享信息与表达价值观，甚至敢于直指本人的行为问题。在这种态度行为下，员工感知到领导者有审视自我的需求，也发掘到个人的工作意义和价值需求，其内部动机被激发，会愿意主动表达自己对工作的看法和建议。

　　（三）真实型领导对功利主义取向员工建言的影响

　　功利主义价值取向的员工将建言作为与领导的一项交易行为，他们看重建言行为所产生的成本、风险以及预期收益。对于员工来说，建言收益可以是物质性报酬，也可以是精神性荣誉等；建言风险主要指领导是否会采纳自己的建言；建言的成本更多地偏向于非物质性损失，如惩罚性的领导行为（批评、负面评价）、挑战领导权威等。只有当预期的收益大于预期的成本与风险时，功利主义价值取向的员工才会选择做出建言行为。

　　真实型领导通常向员工传达出鼓励建言的信息，减少员工对于建言是否被采纳的负面预期，员工能感知到建言行为被领导视为一种积极行为。功利主义价值取向的员工认为，向领导建言不仅可能获得更好的绩效评价，也有利于个人的形象管理，且不必担忧因为和上级“唱反调”的行为而受到处罚，因而存在着预期的收益。因此，真实型领导风格有利于功利主义价值取向的员工进行建言行为。

　　但总体来说，真实型领导风格本身对于功利主义价值取向员工建言行为的影响是有限的。一是形象管理与正面绩效评价的需求难以成为员工建言的强烈动机，也无法长期持续激励员工进行积极的组织公民行为，唯有物质或者精神上的奖酬才是最有效的刺激；二是为避免因不建言而被惩罚产生的是一种被动的建言行为，只能减少损失而不能带来收益，更难以使员工做到“知无不言，言无不尽”，建言水平更无法保证；三是当员工的建言可能会损害他人的利益或团队和谐时，其可能会权衡利弊而放弃建言。想要促进功利主义价值取向