病态组织文化分析与变革路径/谢守祥 李 艳 申 训

　　（二）病态组织文化变革的路径

　　病态组织文化的变革是一个复杂且漫长的过程，涉及放弃旧的思维和行为方式，从根本上具有威胁性，几乎不可避免地会引发组织成员的拒绝和抵制。这决定了变革不可能一蹴而就，需要在变革领导层和变革管理实施团队的共同运作下进行周密计划和实施。根据Beckhard和Harris于1987年提出的变革管理模型，本文认为，病态组织文化变革包括明确为什么要实施变革、明确未来的理想状态、描述现有的组织文化、制订文化变革计划、实施文化变革计划、文化评估及监控等关键步骤。

　　1.明确为什么要实施变革。在决定变革前，明确实施变革的必要性和可行性是不可或缺的。当外部生存环境变化达到某一水平且对组织的发展形成威胁时，将引发组织生存焦虑，即若不做出改变组织将遭受重大损失或组织目标将难以实现，此时领导者必须明确实施变革的必要性，并组建相应的变革管理团队。同时，变革管理团队应采取一系列措施对外部环境引发的威胁或损失进行评估，以确保开展变革是有价值的和可行的。为确保顺利实施变革，需要建立一个由变革领导层和变革管理团队共同组成的临时性结构。其中，变革领导层是实施变革的最高决策权力机构，承担实施变革的决策、监督和问责等职责，而变革管理团队是决策执行机构，负责具体变革活动的设计和日常实施等工作。变革管理团队的领导应由变革型或强制且魅力非凡的高层管理人员担任，团队成员可以由组织内部关键人员与外部顾问共同组成。

　　2.确定未来理想状态的愿景。明确实施变革的必要性和可行性之后，下一个步骤就是确定未来理想状态的愿景。这一愿景或许已经被组织领导者在某些场合公开提出并详细阐述过，让人们相信学习新的思维和工作方式会让自己和组织变得更好。但这一愿景仍然是非常模糊的，人们不知道组织希望他们学习什么、放弃什么以及该怎么做。这就需要变革管理团队对其重新进行评估，挖掘具体含义，以确保新的愿景能够被清晰明确地描述出来并传递给组织所有人员。

　　3.描述现有的组织文化。在确定组织的理想状态之后，变革管理团队还必须对现有的组织文化进行诊断和评估。在这一过程中，可以采取“个人访谈+小组讨论”的方式对现有组织文化的各层次进行内部分析，同时借助问卷调查等工具对组织所处的业务环境、经济环境、技术条件、社会文化及政治法律等外部环境进行全面把握，以明确现有组织文化促进还是阻碍组织即将开展的文化变革，哪些文化要素需要改变等。

　　4.制订文化变革计划。一旦明确了未来理想状态的愿景和现有的组织文化，就能确定组织当前状态和未来愿景之间的差距。针对这些差距，变革管理团队需要制订一个详细具体的文化变革计划。在变革计划中，应明确指出变革模式的选择、变革涉及的部门和人员、变革的时间进度安排、变革中人员的职责和权力分配等内容，同时明确文化变革的培训方式、沟通渠道和激励策略等。此外，为了克服变革中病态组织文化自身的反弹阻力，文化变革领导团队还必须确认哪些关键人员的支持是必要的，以及哪些要素可能促进或阻碍接下来的变革进程。

　　5.实施文化变革计划。新的思维和行为方式为组织带来新的生命活力，而这种新思维和行为方式的