病态组织文化分析与变革路径/谢守祥 李 艳 申 训

　　3.组织选人用人策略与导致变革的价值观念发生冲突。组织内外部环境的根本变化，要求组织更新观念，推动变革和创新，但组织选人用人仍采取墨守成规、因循守旧的策略。在选人方面，组织招聘、录用的不是具有创新和变革精神的人，而是价值观与组织既有价值观相同或相近的人；在用人方面，晋升和提拔的不是领袖人物，而是经营管理人才。这使得在一些组织里，即使意识到组织文化需要随环境变化持续更新，但由于墨守成规的惯性影响和领导才能的匮乏，变革也难以实施。

　　（三）病态组织文化的形成机制

　　病态组织文化的形成既有内部矛盾的演变，又有外部环境因素的影响。

　　从内部环境来看，病态组织文化的形成主要源于两个因素。一是领导者特别是高层管理者更迭，促使病态组织文化产生。在成熟期，组织管理的显著特征表现为创始家族在组织的经营管理中不再占据主导地位，管理工作由职业经理人全权负责。一方面，职业经理人与创始家族所持价值观不同，在董事会强大的势力下，职业经理人过于保守，常常认为务实地管理组织并保持良好的经济状态比坚持非经济性价值观更能保护自己，与组织长期秉承的深层核心价值观念和假设相冲突，促使组织文化朝着病态的方向发展；另一方面，一些新任管理者“新官上任三把火”，在没有完全理解组织文化的核心要素的前提下，试图将自己的信仰、价值观和假设植入组织的经营管理，或试图彻底改变组织的深层假设，导致组织员工为保持群体身份认同和免受焦虑折磨而仅在表面做出改变的尴尬局面，进而使得组织文化病态化。二是亚文化的不协调致使组织文化病态化。随着组织的不断成长和成熟，组织基于职业群体、工作职能、工作场所和产品类型等工作差异性分化出很多亚文化。由于不同亚文化所处的发展环境不同，各亚文化不得不在复杂的发展环境中演化出相应的适应方式。在成熟期，亚文化的不协调表现为两方面：其一，亚文化与组织的核心假设不一致。随着组织规模扩大，基于工作熟悉性和相互信任的团队合作逐渐被正式的工作规范和流程替代，组织内部职能部门成为权力中心，并掌握越来越大的实权，各自为政，使得各亚文化与组织整体目标不适应。其二，各亚文化之间对立冲突。不同亚文化为赢得生存空间，在自己周围构建起强大的边界，不仅相互之间的沟通和整合变得困难，而且相互之间存在激烈的竞争。这些都使得组织文化朝着病态化的方向发展。

　　从外部环境来看，病态组织文化的形成主要受以下因素的影响：一是社会文化。组织文化是从属于社会文化的一种典型的亚文化形态，根植于具有民族特色的社会土壤。一方面，社会文化对组织的经营哲学、经营思想、发展战略等方面具有深刻影响；另一方面，组织文化为了生存和发展会主动适应社会文化。一旦社会文化变迁和进化，而组织不能及时调整自身文化以适应社会群体的心理，文化的滞后性将导致一种病态的组织文化。二是经济环境。我国的社会主义市场经济体制不完善，很多制度支持体系不完备