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2018年2月中期

制度陷阱与组织治理中的制度之困/孔祥军 华 波 张洪涛

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:孔祥军 华 波 张洪涛 日期:2018-02-28 16:41:42
认知的统一。但必须承认,相较于制度的刚性限制和短期见效特征而言,来自精神与情感的沟通交流不仅需要长期的时间,更要求领导者以情动人,是一种柔性的融合发展。[1]这就容易使领导者在寻求引导和管制时倾向于以具体的制度规范加以限制,一旦形成“问题出现—制度产生”的定式思维,必要的精神沟通交流就会迅速减少。这将严重恶化整个组织生态环境,形成制度限制下的高压态势,最终导致优质员工的流失和组织向心力的弱化。
  二、组织治理中的制度之困
  (一)治理手段:制度还是情感?
  领导者既是整个集体发展的引导者,更是全体员工行为的凝聚者。如果说目标的直观指引可以通过外部制度规范得以实现,那么,不同行为主体源自主观意愿的认同与遵守则来自上下级间彼此情感沟通基础上的思想融合。毫无疑问,志趣相投者能更为持久地维系彼此间行为的一致性与统一性,也更能确保组织发展过程中的齐心协力,但这也需要长期的、持续的情感交流。制度作为刚性规则直接限定了不同行为主体的行动范围,虽然具有一定的强制性,但可以在较短时间内迅速实现对不同主体行为的统一规划。[2]这就必然使领导者面临对两种不同管理方式的选择,这种选择虽然不是二者选其一的取舍选择,但涉及对主流治理措施的定位:是情感治理,还是制度约束?治理过程中,何时进行强有力的限制,何时又该加深彼此的情感沟通?这均需要领导者科学定位制度在组织治理中的效用、效力,并进行理性客观的定位。无论是对制度的过度依赖,还是没有原则只讲感情的职权滥用,都将使领导者陷入制度与情感选择的困境。
  (二)制度效用:刺激还是限制?
  无论是以条令规范对行为者的空间进行界定,还是以明确的奖惩措施对行为效力进行认定,制度作为行为规范的直接认定标准,其都希望助力组织实现最终目标。但这种建立于约束与限制基础上的引导和规范本身又同时对自主行为的发生具有绝对的压制性,即制度的存在必然在一定程度上限制行为主体的创新行为,至少会对创新行为产生约束影响。一旦制度所划定的条条框框过多、过于复杂,必然会抑制行为主体的创新欲望,但若放任行为主体的创新尝试,也必然导致潜在风险的无限增大和员工行为的不可控制。对领导者而言,其必然要对制度的具体效用形成正确认识,若单纯将其归为行为的约束限制措施,那么领导者对于制度的使用就会局限于对特定行为的抑制或对特定现象的遏制;但单纯将其视为外部引导的刺激性行为,又会忽视其天然具有的抑制特性,可能导致对员工创新激情的被动压制。如何科学定位制度在组织治理中的效用,将直接关系其使用的方式与空间,简单放大其约束或刺激的任一特性都将导致领导者治理行为的偏失。
  (三)制度建设:高效标准为何?
  制度作为规范个体行为的有效措施,其所希望实现的首要目标是对组织、管理者意图的充分保障,以明确的条令条款告知员工应遵守或达到的基本标准,以及由具体行为带来的具体后果。制度一旦生成,就必然成为人人遵守的规范。领导者的个人意愿和部分指令虽然不是以条令形式出现的,但同样是左右组织运行的重要因素,员工应该尊重与遵从。这也就必然涉及一个选择问题,即领导者该如何协调自我意愿与制度限制,尤其是两者存在冲突之时该
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