领导干部对员工的心理干预模式探析/牛陇安

　　3.个人利益调整。组织不合理、不科学的激励制度和薪酬设计，会导致组织无法兑现对员工的承诺，或者使员工出现重要升迁不利、评优不利、受到处分、被解雇等问题，从而使员工产生挫败感、不公平感和失落感等。

　　二、领导干部对员工进行心理干预的思路与策略

　　（一）通过信息化管理的方式进行心理干预

　　在进行员工心理干预的工作中，领导干部应高度重视信息化管理的重要作用，利用计算机对各个员工的心理状况进行登记，形成员工心理健康数据库。领导干部要认真分析员工的心理健康数据库，寻找其中表现出来的心理危机要素，对员工的心理健康状况进行预防式干预，并且有针对性地对组织的外部环境和内部环境进行改善，将良好的工作环境提供给员工。在设置管理系统目标的时候，领导干部要注重组织的实际情况，有针对性地制定多重管理的子系统，比如数据预处理系统、心理活动开展数据系统、心理状况数据系统、心理失衡数据系统和心理平衡数据系统等，［1］从而最大限度地掌握员工的复杂心理情况。在应用数据系统的工作中，领导干部要以数据库登记的数据为依据，在心理干预、心理咨询服务、安排员工参与岗位选拔等各项工作中全面建立制度化的管理方式。领导干部只有充分了解每一个员工的心理状况，从员工的心理状况出发，遵循人岗相宜的原则，合理安排员工，才能将员工的优势充分发挥出来。

　　此外，组织采取员工心理信息化管理的模式，还可以更好地了解员工的整体心理状况，并且以此为依据，更好地开展员工心理干预。

　　（二）对员工应激心理的干预模式

　　1.对压力源进行有效控制。对压力源进行控制的最为重要的途径就是避免产生压力。领导干部可以利用各种方式消除、降低或者控制员工压力的形成。比如，在日常工作中，领导干部应该对员工心理状态和组织利益之间的关系进行合理平衡，科学地制定工作目标和分派工作任务，降低由于组织目标不合实际而造成员工压力过大的概率，避免进一步影响到员工的心理状态。同时，还要对工作任务进行平衡安排，将每一个员工的积极性都调动起来。

　　2.建立能够促进员工心理健康的奖惩制度。奖惩制度应该公正、公平，做到一视同仁。无论是物质性奖励还是精神性奖励，都必须以员工的实际表现和贡献为依据，不可破坏组织的公平感。要尽量做到公开表扬、私下批评。领导干部在公正、公平的前提下对员工进行公开表扬，可以提高员工受到奖励的荣誉感和喜悦感，使员工在群体中的地位得到肯定和提升，从而内心获得满足感和自我价值感；［2］而领导干部对员工进行私下批评则能够减少员工对批评的抵触情绪，也能够减少员工受到批评时的心理压力。领导干部在批评员工时应该把握针对性原则，避免因批评的泛化而使其他员工产生心理抵触情绪。当然，如果一些员工屡次挑战甚至破坏组织规则，领导干部也应该根据其错误言行的程度进行适当的处罚，以维护组织的严肃性，加强员工对组织的认同感和归属感。

　　3.建立领导干部与员工的对话沟通机制。在日常工作时，出于完成工作的需要，领导干部与员工之间要经常进行沟通，而大