责任型领导双重维度影响及整合模型研究/卢轶遐

　　个体特质同样影响着社会交换机制下的责任型领导正向影响效应。在社会交换理论中，互惠规范是一个重要概念，互惠信念强的员工在面对责任型领导的信任与支持时，能够以回报的形式进行道德行为、组织公民行为；互惠信念弱的员工在面对责任型领导的信任与支持时，实施道德行为、组织公民行为的可能性则较小。因此，责任型领导通过社会交换机制增加员工道德行为和组织公民行为，互惠信念调节着员工回馈的可能性。

　　三、责任型领导对员工负向维度影响研究

　　（一）基于组织压力理论的责任型领导负向影响

　　组织压力理论论述了员工所面临的组织情境与工作压力，认为组织压力既能提升员工工作效率，也能使员工产生职业倦怠感。本研究借助组织压力理论中的工作要求-资源（Job Demards-Resources）模型对责任型领导进行分析与解释。JDR模型认为,职业倦怠主要是由于工作要求与工作资源之间的不平衡导致的，工作要求强于工作资源时职业倦怠比较严重，而丰富的工作资源可以有效缓解工作要求过高造成的职业倦怠。员工面临的工作压力一般可分为挑战性压力和障碍性压力两种类型，不管那种类型的压力都可划为工作要求的范畴，员工应对工作压力、满足工作要求需要耗费相当的资源和精力，当资源无法满足要求时就很容易出现负面情绪和心理问题。责任型领导注重员工的利益诉求，对员工的信任和支持可以看作工作资源，但责任型领导还要考虑政府、社区、服务对象等多方面利益，平衡各方利益的工作和目标在很大程度上是由员工完成的，这对员工来说是一种高水平的工作要求，如了解各方需求、调节各方利益矛盾、进行协调与沟通等，这在无形中增加了员工的工作量，仅靠责任型领导的支持与信任是无法与高强度工作相平衡的，因此员工的生理与心理很可能出现问题。

　　自我效能感是个体是否有能力完成某行为的主观判断，它属于一种较为稳定的自我认知。在组织现实工作情境下，员工自我效能感调节着工作要求与工作资源之间的关系。自我效能感较高的员工能够以更为充实的信心面对高要求工作和现实资源状况，以积极态度应对压力挑战，从而减少和避免负面情绪的产生；自我效能感较低的员工在面对高要求工作时会表现出更为负面的情绪，从而加剧心理问题的严重性。因此，责任型领导会在一定程度上增加员工工作负担和压力，而自我效能感能够调节员工的心理情绪。

　　（二）基于注意力管理理论的责任型领导负向影响

　　注意力管理理论认为，在组织决策过程中，注意力是一种稀缺性资源。学者Kahneman认为，注意力是个体信息处理能力，当个体将注意力集中在某一信息或目标时，其他信息就会被自动忽略。对于责任型领导来说，相比经济利益，其对公平、公正、利益平衡等价值观念更为重视，这种价值导向作用也使得员工将更多的注意力放在平衡各利益主体关系上，而有限的认知资源无法有效提升工作绩效，一定程度上造成员工业绩和组织绩效不佳。目标设置理论也得出了相似结论，即个体被要求关注某一特定目标时，他们就会对其他目标进行屏蔽。员工的本职工作决定了他的注意力应该放在工作绩效上，但是对利益相关者的关注使应有的注意力下降，在提升绩效方面的精力也就随之减少，最终影响组织发展。

　　责任型领导影响员工注意力也