差序式领导方式下组织成员行为取向研究/刘佳鑫 齐 敏 许 刚

　　（二）下属与同事之间的关系

　　根据公平理论的观点，人们通常会通过社会比较来判断自己是否受到公平的待遇，以“投入”与“回报”作为比较的标准，并根据比较的结果来调整自身的行为。当组织成员认为自己与比较对象在相同投入的情况下得到的回报较低时，就会产生焦虑与不满，认为受到了不公平待遇，此时员工可能就会减少自己的投入，如消极怠工、罢工等。在差序式领导方式下，领导者对组织中“自己人”的偏私，导致组织内其他成员产生不公平感，于是“外人”会对“自己人”的好感度降低，同时下属为了获得来自领导者的资源与照顾，会通过各种竞争的方式来争取自身在组织中的地位，进而引发组织冲突行为的发生。因此，当感觉受到不公平待遇时，下属可能会出现负面的行动反应，包含报复、攻击、排挤等行为取向。此外，为了获取组织中的稀有或关键性资源，组织成员会通过联盟的方式发挥影响力。而在差序式领导方式下，当员工感到自己与他人在资源分配上不平等时，可能会借助组织联盟的方式来为自己争取权益，迫使领导者对资源进行重新分配。因此，当感觉受到不公平待遇时，下属可能会拉拢组织中与领导关系较疏远的同事，目的在于获得来自“外人”的资源与支持，以便在组织竞争中占据相对优势。

　　三、差序式领导方式下组织成员行为取向对个人效能的影响

　　在差序式领导方式下，下属与领导之间、下属与同事之间皆有密切的互动关系，但无论是哪一种互动行为都会影响员工个人的成长与发展。本文认为，差序式领导方式下组织成员行为取向对其个人在工作满意、工作绩效、组织认同、离职倾向等方面皆具有重要的影响。

　　在下属与领导的互动过程中，领导者会区别对待“自己人”与“外人”。领导者对“自己人”具有较高的情感依附，彼此之间能够互相信任、互相尊重，并且领导也较愿意与“自己人”进行沟通交流。在组织结构中，“自己人”通常会担任重要的管理职位，承担具有挑战性的任务。在雇佣关系上，“自己人”通常会签订长期的雇佣合同，并享有更多的培训锻炼机会，是组织重点培养的对象。下属为了获得更多的组织资源，希望成为领导认同的员工，会尽力奉承、附和领导，若得到领导的支持与回应，下属会将领导视为组织的象征，进而增加对组织标准与价值观的认同。因此，当下属成为领导的“自己人”后，在工作中就能够获得较多的资源与支持，从而提升工作满意度、工作绩效，增加组织认同度，减少离职倾向。

　　在下属与同事的互动过程中，为了争夺来自领导者的资源，组织成员之间会通过竞争的方式来增加获取资源的机会，这些很可能演变成激烈的组织矛盾与冲突，而冲突的本质是人际关系，而不是工作内容。人际冲突会使员工产生挫折感、不满、烦恼等负面情绪，从而阻碍其工作开展，对满意度与生产力等方面造成负面影响。此外，当组织成员受到竞争对手的排挤时，也会借助自己的团体势力，以攻击性行为予以回击，形成更加严重的互不相容的恶性循环。因此，组织成员之间恶性竞争引起的冲突会导致整