差序式领导方式下组织成员行为取向研究/刘佳鑫 齐 敏 许 刚

　　Bowler、Halbesleben和Paul整合前人相关研究成果后，设计了差序式领导的调查问卷，包含照顾沟通、宽容信任、提拔奖励三项主要的领导行为测量指标。［5］照顾沟通是指领导者与其偏好的下属有较多的正向互动，双方在公事与私事上经常交换意见；宽容信任是指领导者对其偏好的下属在工作上的失误有较多的包容；提拔奖励是指领导者对其偏好的下属给予较多的薪酬、福利与晋升机会。Jiang等在大量实证研究的基础上，对差序式领导的内涵与测量模式进行了更深层次的延展，将差序式领导的结构界定为三个要素和八个维度，三要素分为对自己人偏私、对自己人严厉、对外人偏恶”。［6］其中对自己人偏私包括宽容过错、信任沟通、提拔奖励、私交甚笃四个维度，对自己人严厉包括高度期许一个维度，对外人偏恶包括疏远防范、冷漠互动、苛责刁难三个维度。Jiang等人的研究成果更能代表差序式领导的内涵，奠定了差序式领导的理论基础。

　　二、差序式领导方式与组织成员行为取向的关联

　　差序式领导是领导者将下属分为“自己人”与“外人”，并对表现较好的“自己人”给予偏私，同样“自己人”在个人绩效、组织承诺、组织公民行为等方面给予领导回报，而“外人”则受到明确的行为规范的约束。当下属感到自己是组织中领导者的“自己人”时，就会产生自利的政治性行为，而下属感到自己是“外人”时，就会产生竞争行为。本文从下属与领导之间的关系、下属与同事之间的关系两个方面，分析差序式领导方式下组织成员的行为取向。

　　（一）下属与领导之间的关系

　　根据社会比较理论的观点，个人为了确认自身在组织中的角色与地位，会与其他组织成员进行社会比较，这种比较分为三个阶段：获取社会信息、分析社会信息、回应社会信息，其中，分析社会信息阶段是社会比较的核心阶段。组织成员获取社会信息的方式分为主动与被动，而对社会信息进行比较的动机包括自我评价、自我改进、自我彰显。自我评价是指个人选择在工作能力、工作态度、社会地位等方面与自身相似的对象进行比较，目的在于真实地了解自身的状况；自我改进是指个人选择在各方面比自身优秀的对象进行比较，目的在于提升自身能力、素质等；自我彰显是指个人选择在各方面比自身差的对象进行比较，目的在于保护自尊、寻求安慰。由此可见，在差序式领导方式下，组织成员会进行社会比较，了解自身与组织中其他成员在角色与社会地位等方面的异同，进而分析领导把下属划分为“自己人”与“外人”的标准。通常在组织中领导会以绩效表现的优劣为标准将员工进行区分，表现优秀的员工会得到奖赏。而在差序式领导方式下，领导的偏私对待可以视为对“自己人”的奖赏，同样对于优秀的下属具有激励的效果，而对于“外人”也给出了可以参照的行为标准。根据资源依赖论的观点，当下属认为领导掌握某些重要的资源时，便对领导产生了依赖性，这种依赖性分为工作依赖与情感依赖，前者是下属完成工作任务而获得薪酬、福利等物质上的依赖，后者则是下属通过与领导的情感沟通而获得认同、支持等心理上的依赖。当领导掌握的资源越重要或不可替代时，下属的依赖程度就会越高，领导对于下属行为的控制能力则越强。因此，在差序式领导方式下，无论是工作还是情