下属创新角色的心理认同：基于领导—下属交换关系理论视角/韩淑华

　　经济飞速发展，科技日新月异，社会的每一个角落都在倡导创新，单位的每一个工作岗位都有创新的空间。领导—下属交换关系中，如果单位领导只与个别下属保持较高质量的交换关系，将无法激励更多的人提高创新能力。因此，领导应尽量与所有成员建立良好的交换关系，尽可能多地减少下属被差别对待的感知，减少下属消极情绪的产生。建立奖励机制，对领导建立高质量交换关系进行量化，鼓励展现自己、扩大高质量领导—下属交换关系圈子的行为。发挥绩效管理的监督作用，在设置绩效考评细则时，既注重行为过程也注重结果导向，鼓励领导与下属之间建立更多更高质量的交换关系。

 

　　参考文献：

　　［1］杨付，王桢，张丽华.员工职业发展过程中的“边界困境”：是机制的原因，还是人的原因？［J］.管理世界，2012（11）：89-109.

　　［2］卢国祥.围绕科学发展加强领导班子能力建设的路径选择［J］.学习与实践，2009（6）：5-9.

　　［3］Lord R G， Brown D J. Leadership Processes and Follower Self-identity［J］. Personnel Psychology，2004（2）：517-520.

　　［4］Farmer S M, et al. Employee Creativity in Taiwan： an Application of Role Identity Theory［J］. Academy of Management，2003（5）：618-630.

　　［5］温滢.下属目标导向、领导—成员交换质量和个人创新行为关系研究［D］.杭州：浙江大学，2010.

　　（图表详见杂志）

 

　　责任编辑 姜佩亚  

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