下属创新角色的心理认同：基于领导—下属交换关系理论视角/韩淑华

来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站作者：韩淑华日期：2017-10-16 09:31:55

认同具有更大的影响，它能够起到塑造下属创新角色的作用。［4］下属在领导的鼓励与期望下，将更加确信并演绎创新角色，从心理深处认为自己能够担任创新角色，大大提高自己的创新业绩。这是一个良性循环的过程，下属的心理认同感越强，其创新行为受认同的暗示就越强。达到一定高度的创新角色认同，下属就会倾向于遵照角色认同来行动，并表现出高水平的创新能力，以证明和肯定最初关于创新角色的心理认同是正确的。温滢通过实证研究认为，领导—成员交换质量和个人创新行为呈现出明显的正相关关系。［5］更高质量的领导—成员交换关系能够给下属创造更多更好的机会，带来创新资源，能够为下属实现创新行为提供帮助，并助推下属顺利完成创新任务。与此同时，高质量的领导—成员交换关系，能使下属感受到来自领导更多的信任，感受到领导在风险面前给予的鼓励，帮助下属在遇到挫折时勇敢地克服困难、扫清障碍。具体而言，当下属在遭遇创新失败时，高质量的领导—成员交换关系会给下属带来更强的心理暗示，使下属认为“我能行”，就会信心百倍地投入工作中，使下属有更强的责任感，愿意主动承担风险。

　　高质量的LMX，下属与领导关系密切，对领导更加忠诚，对工作更加尽职尽责，能够得到领导更多的信任，工作中会承担更多的责任；领导也会给予其更多的绩效期望和锻炼机会，从而激励其行为表现，使其更加自信，对自身创新角色的心理认同度就高。低水平的LMX，下属与领导关系相对比较疏远，下属工作热情低，通常仅限于完成自己的岗位工作，得到有挑战性的工作机会少，得到的信任与尊重就少，对自己创新角色的心理认同度就低。

　　鉴于以上分析，本文提出假设1：领导—下属交换关系的高质量对创新角色心理认同产生正向影响。角色认同理论认为，角色认同可以激励角色表现（Markus，Wurf，1987），而且个体的角色认同感越强，其行为受到的影响就越强（Stryker，1980）。工作中若一个人创新角色认同度很高，他就倾向于根据角色认同来指导自己的行动，表现出高水平的创造力，以验证和维护他们的创新认同。（Fisher，1997）Petkus（1996）提出，创新角色认同可能推动绩效的提升。

　　综上所述，在激烈竞争的工作环境中，组织期望员工具有较高的创造力，根据LMX理论和角色认同理论，与领导具有高质量交换关系的员工，领导会更加支持其进行创新工作（Scott，Bruce，1994），对其创造力有更高期望，而员工也会在与领导的互动和交流中，感受到领导对其创造力的期望，从而对创新角色有更高的心理认同（Calle-ro等，1987），继而积极从事创新工作。由此提出假设2：LMX的高质量通过创新角色心理认同的中介作用对员工创造力产生积极影响。

　　三、研究方法

　　（一）样本选择

　　研究样本，本研究通过问卷调查形式收集基础数据，对驻马店市12个单位的367人进行走访调查，主要涉及政府、公、检、法等单位，其中规模最大的单位有40人，最小的有23人。

　　（二）测量工具

　　为了使调查数据更具有信度和效度，根据Mumford等（1996）的建议，本研究选择曾经在中国背景下使用过的问卷。问卷首先按照翻译—回译的程序进行翻译，然后在驻马店市黄淮学院进行小范围预调查，根据预调查的结果，完善问卷。调查量表变量采用李克特5点计分测量。

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