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2017年8月中期

下属创新角色的心理认同:基于领导—下属交换关系理论视角/韩淑华

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:韩淑华 日期:2017-10-16 09:31:55
领导成员交换关系采用被广泛采用且具有良好跨文化适用性的LMX-7量表(Scandura,Graen,1984),信度系数为0.859。创新角色心理认同,使用Farmer等(2003)开发的量表测量。
  四、研究结果
  (一)描述性统计与相关系数
  表1显示了变量的描述性统计结果和相关系数矩阵。在个体层面,LMX与创造力显著正相关(r=0.31,p<0.01);创造力与创新角色心理认同也是显著正相关(r=0.59,p<0.01),与假设吻合。
  (二)领导—下属交换关系、下属创新角色心理认同与下属创造力
  由于本调查研究在单位进行,而假设1和假设2变量均为个体层,对于假设1和假设2需要HLM(多层线性模型)检验。如表2所示,LMX与创新角色心理认同显著正相关(γ=0.33,p<0.01),假设1成立。表2同时显示LMX与创造力显著正相关(γ=0.21,p<0.01),创新角色心理认同与创造力显著正相关(γ=0.52,p<0.01),加入创新角色心理认同后,LMX与创造力相关关系减弱(γ=0.11,p<0.01),表明创新角色心理认同在LMX与创造力之间起到一定的中介作用,假设2成立。
  五、领导—下属交换关系对下属创新角色心理认同影响的研究启示
  管理学界认为,影响下属创新能力的因素很多,作为单位领导应具体问题具体分析,通过自己的言行影响下属,促使其进行自我调节,强化其创新角色的自我心理认同。具体而言,可从以下几个方面强化领导—下属交换关系,以提升下属创新角色的心理认同。
  (一)营造良好工作氛围,激发下属创新角色的心理认同
  每个单位都有自己的工作软环境,单位应提倡领导与下属建立良好关系,营造和谐、磋商的工作氛围,使下属具有安全感。下属只有在祥和、安全的环境中才能对领导产生信任,对自己充满信心,在心理上认同自己的创新角色,才敢大胆尝试。特别是当领导与自己持相反意见时,下属仍然相信在这样的工作环境中领导不会因为下属与自己意见相左而对其打击报复。与此同时,榜样的力量是无穷的,领导要对单位内创新角色心理认同较强、敢于标新立异的下属及时给予鼓励和肯定,传达领导在和谐、宽松的领导—下属交换关系中对创新角色心理认同的思想导向,营造公平、和谐的氛围,调动每个下属创新角色心理认同感,发挥每个下属的创造性,最大限度地提高下属创新能力。
  (二)加强培训,提高领导和下属建立良好交换关系的能力
  要为单位领导提供相关培训,让他们在思想上重视与下属建立良好关系。例如,可以利用党校对不同级别党员干部培训的机会,通过理论课的学习,提高领导思想认识水平。还可以通过组织活动的形式,创造领导与下属面对面沟通的机会,以增进领导与下属感情,提高交换水平。除此之外,领导要在日常工作中关心下属,体谅下属需求,积极主动与下属沟通,让下属感受到来自领导的关心,并为下属创造更多的机会,提供有挑战性的工作任务,鼓励下属敢于承担更多的创造性工作。这样,领导才能做到有意识地培育下属的创新角色心理认同。领导要善于表达对下属的创新期望,并让下属感受到你的期望与鼓励,下属在反复的鼓励与期望中就会强化创新角色的心理认同,就会给自己一个自我概念——我是一个具有创新能力的人,并强化这种信念。
  (三)建立激励机制,鼓励领
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