学习型场域与反思性惯习：基于知识创新的组织模式的系统生成/吴 俊

　　第二，结构与行动的脱耦。在学习型场域中，组织结构与组织行动的脱耦是通过向下授权、鼓励专业主义和策略性宽容三种规则再制得以实现的。向下授权是指组织管理者通过赋权组织成员，构建开放、透明、持续改进和变革的发展型文化，使组织行动依托多方参与的专业共同体开展，为集体的学习过程提供支持，管理不同组织、不同利益团体之间的交互行动，通过分析这些行动，为决策打好基础，并适时监控和评估其成果。积极鼓励专业主义，为组织成员创设一个相对自主的角色空间，使其获得主体决策和行动的权力，促进组织成员在平等、信任和合作的主体间性关系中参与知识共享与知识创新行动；构建新型的资助体系与评估、问责机制，推动组织内部和不同组织之间的专业合作；组织行动的目标不再囿于真理本身，而是更加强调在复杂和不确定的形势下，做出负责任的公共决策。［3］借助策略性宽容，给予组织成员更多大胆尝试、勇于探索、试错反思的机会，赋予每个人自主发展的空间；进行多样化和灵活性的组织机构配置，对组织内部与组织之间正式或非正式的合作予以保护，提升组织成员建构知识以及发现、修正和改进错误的效率。凡此表明，学习型场域结构与行动的脱耦，旨在通过创设一种系统动力机制，使得组织内部和不同组织之间的边界得以开放化，从而有利于知识的生产、传递和扩散，使组织在维持标准、合法、正式结构的同时，又能在具体的实践做法上表现出多样性。

　　第三，信心与忠诚的逻辑。在学习型场域中，结构与行动脱耦的组织，虽然缺少正式的协作和控制，但并不会陷入混乱状态，日常实践行动仍会有序进行，因为组织内部成员和外部支持者的信心和忠诚为制度化的组织提供了必要的合理性。［2］63信心与忠诚逻辑能够为组织构建一种“人人各司其职、所有人都会胜任和努力行事”的文化氛围，使组织成员忠诚行事并认同更大的结构内更宽泛的理性，进而促进组织长期绩效的最大化。具体而言，管理者可通过知识的宽松交流、适当忽略反常现象以及仪式性管理三种实践做法来建构成员对组织的信心与忠诚。在学习型场域中，首先，组织管理的关键在于建立知识宽松交流的机制，管理者运用研讨会、小组沙龙、午餐会等形式，鼓励组织成员在各种正式或非正式的协作中就组织发展面临的实际问题进行知识共享、协商沟通，共同探讨具有可行性和适切性的问题解决方案。其次，管理者适当忽略违反常规的现象有助于顾及和维护组织成员的安全感、自尊和自我效能感，增强他们对组织的归属感和认同感，延续他们对组织的信任，并最终强化他们对组织的信心与忠诚。再次，管理者通过公开展示成员的士气与满意度、监督和评估的仪式化等方式建构组织内部的情感支持网络，使成员之间在此基础上进行非正式的协作，确保组织的知识共享与创新行动得以顺利开展，并避免公开的谴责。如此一来，经由情感支持的仪式性管理建立起对结构要素的遵从，不再是对组织制度化神话的空泛赞同或肯定，由此建构的信心和忠诚绝不是虚假的，且组织仪式也成为成员尽最大努力解决问题的最合理的方式。

　　四、反思性惯习的策略生成：基于知识创新的组织模式的认知建构

　　由于制度结构对于认知结构具有先在的决定作用，因此，伴随学习型场域的规则再制，组织行动者常规性惯习的滞