包容型领导对团队创新行为的影响/汪 群 陈敏敏

　　（二）包容型领导与团队心理安全感

　　Edmondson（1999）明确提出团队安全感的概念，认为团队安全感是团队内所有成员共同持有的一种信念，他们相信在团队内承担人际风险是安全的，在团队内可以如实地表达自己的想法，并不会因为想法与其他成员不同而遭到拒绝、为难或惩罚。基于这种信念，成员相互尊重、相互信任、相互关心。团队领导包容团队成员的言行、团队成员敢于发挥其个性，那么就易于构建和谐的人际关系，团队成员内心的人际风险较低，进而促进员工的人际关系和组织承诺。Hirak等学者认为，领导者的包容程度与成员的心理安全认知是呈显著正相关关系的。当领导者在团队中的开放度较高时，员工会觉得自由表达自身的想法与见解是安全的，并且乐意指出团队中所存在的问题及潜在的失败。即使意识到团队中其他成员难以改变，他们也相信自己就算被卷入人际风险，也不会因为承担风险结果而受到团队的惩罚，从而积极改变现状。因此，本文提出假设H2：包容型领导对团队心理安全感有显著的正向影响。

　　（三）团队心理安全感与团队创新行为

　　由于创新的过程存在诸多不确定性与不可预测的因素，因而团队成员在创新的过程中面临一个高度不确定的风险环境。在这种高度不确定的风险环境中，如果团队没有给其成员创造一个良好的氛围，团队成员缺乏较强的心理安全感的支持，那么团队成员对创新就会有诸多顾忌，担心自己若是创新失败或者创新行为本身会给自身带来诸多负面影响。［2］如果团队氛围较好，成员在团队中有很强的心理安全感，那么其人际活力就会被激活，他们不再担心自己的自我形象、在团队中的地位等受到创新风险的影响，甚至还会认为创新能够带给他们新的奖励，如组织认同、团队地位提升等，从而勇于展示自己的真实想法，敢于进行尝试，有利于其工作开展。因此，本文提出假设H3：团队心理安全感对团队创新行为有显著的正向影响。

　　（四）团队心理安全感在包容型领导与团队创新行为之间的中介作用

　　社会交换理论认为，人与人之间的关系本质上是一种社会交换关系，即当人们得到他人的善意对待与支持时，对他人也会给予同样积极的回报。包容型领导关注团队成员的需求，与员工缔造以信任和尊重为基础的人际关系，鼓励其发挥个性，为团队成员创造了一个高开放度、高自由度的团队氛围。［3］在这样的氛围中，团队成员的心理安全感得到加强，会更积极地尝试创新。因此，本文提出假设H4：团队心理安全感在包容型领导和团队创新行为之间有中介作用。

　　三、研究设计

　　研究样本来自南京、上海地区的128个工作团队。对本文中的所有量表均采用Likert5点计分法进行测量。每题从“1=非常不同意”到“5=非常同意”。包容型领导的测量采用Carmeli等（2010）开发的测量量表，共包括9个题项。团队心理安