领导风格、组织承诺及其关系研究述评与展望/杨 霞 李 雯

　　国内也有许多实证研究表明，变革型领导、交易型领导对组织承诺存在正向作用，在已有研究成果中以变革型领导的研究居多。李超平和时勘通过回归分析证实，变革型领导的理想化影响力、智力激发和个性化关怀对员工的额外努力和满意度有积极影响。陈致中和张德基对480名企业员工的实证研究揭示出变革型领导对员工的组织承诺有正向作用，并且能降低员工的离职率。吴敏等研究得出，交易型领导不仅正向影响员工的组织承诺，还可以通过组织公平（分配公平和互动公平）间接提升员工组织承诺。与变革型领导现有研究对比发现，交易型领导与组织承诺的关系研究较少。中国集体主义文化和近千年的高度集权制度使中国领导普遍采用交易型领导风格。虽然经济改革已取得一些成果，但官僚行政体制和权责不明的组织现象仍然存在，时刻制约着中国领导的领导风格向变革型领导转变。随着全球经济一体化的不断深入，跨国企业在中国本土经营中也需要适当运用交易型领导风格以适应中国文化。

　　（二）变革型领导、交易型领导对组织承诺的间接影响研究

　　相关实证研究在探讨变革型领导、交易型领导与组织承诺关系时多引入中介变量和调节变量，中介变量主要有组织公正、心理授权、组织信任、自我效能等。国外学者Gillet和Vandenberghe引入工作特征（工作回报、任务多样性、决策自主性）作为变革型领导与组织承诺关系的中介变量，并运用结构方程证实，变革型领导通过影响员工对工作特征的感知来提升员工的组织承诺［3］。国内学者史青从员工的心理动机角度证明，变革型领导通过员工的心理授权正向影响组织承诺，而交易型领导的权变奖励行为通过分配公平正向影响领导—下属关系，进而影响组织承诺。李磊等指出，变革型领导通过提升员工的心理资本对员工组织承诺产生影响，起中介作用的是心理资本中的自我效能和恢复力［4］。

　　变革型领导、交易型领导与组织承诺的关系研究涉及的调节变量主要有情商、情绪智力、结构距离、文化等。国外学者Majid等研究表明，变革型领导正向影响组织承诺，情绪智力起调节作用。崔明哲等引入文化背景得出，中国背景下交易型领导对组织承诺的影响大，韩国背景下则是变革型领导的影响大［5］。国内学者刘益等研究指出，无论是交易型领导还是变革型领导，高情商都能为其带来较好的领导效果，进而正向影响员工的组织承诺。张莉等证实了在水平集体主义背景下，持续承诺中介了变革型领导对离职倾向的影响；在垂直集体主义背景下，情感承诺和规范承诺中介了变革型领导对离职倾向的作用路径［6］。

　　总结和分析现有文献，国内外学者得出的普遍结论是变革型领导和交易型领导均正向影响员工的组