领导风格、组织承诺及其关系研究述评与展望/杨 霞 李 雯

　　（二）交易型领导

　　Bass认为，交易型领导通过权变奖励和例外管理与员工进行交换和工作引导，满足员工的物质需要，以激励其努力工作。权变奖励不仅包括领导对下属完成任务的认可、奖金奖励的承诺和兑现，还包括信任、机会和提升空间等；例外管理细分为积极例外管理和消极例外管理，前者指领导主动观察和发现员工工作对既定规则的偏离，提前制定必要措施对员工行为进行引导，后者指只有当员工行为违反了既定规则和标准、发生错误或造成损失时，领导才进行干涉。

　　国内学者陈文晶和时勘开发的中国交易型领导结构包括权变奖励、权变惩罚、过程监控和预期投入四个维度［2］。其中，权变奖励和权变惩罚丰富了Bass的权变奖励的内涵；过程监控注重目标管理；预期投入是中国交易型领导的独特表现，反映领导与员工的隐性交换。由此可看出，在中国文化影响下的交易型领导强调关系、中庸等思想，反映出中国特色的关系社交。

　　（三）组织承诺

　　组织承诺是反映个体对组织态度的重要变量，与组织公民行为、工作满意度和离职率等密切相关，自20世纪60年代产生以来就引起众多学者的研究。Meyer和Allen在总结和分析前人研究成果的基础上，编制了组织承诺三因素量表，提出感情、持续和规范三种形式的承诺。感情承诺指员工认同、依赖和参与组织的程度，包括员工对组织目标和信念的接受、希望融入组织的想法、为组织做出贡献的意愿等；持续承诺指随着员工对组织投入的不断增多，如果离开组织则会失去已有职位或奖酬，因此不得不留在该组织；规范承诺指员工在长期的社会生活中受社会风气、传统、规范和教育等影响，对组织产生责任感和忠实义务。

　　凌文辁等针对中国职工组织承诺的心理结构开发出中国职工组织承诺问卷，在Mayer和Allen的三因素模型基础上结合中国背景提出五因素模型，其中的理想承诺和机会承诺两个因素反映出基于中国背景下的组织承诺的独特表现。国内有关组织承诺的研究热度较高，已取得一些成绩，但不可否认，国内的研究大多基于国外的理论基础，其研究能否适应中国情境还需更多的验证。

　　三、领导风格与组织承诺关系研究综述

　　大量的实证研究表明，变革型领导、交易型领导与组织承诺、创新绩效、工作满意度、离职率、组织公民行为等变量存在显著关系。

　　在经济全球化时代，组织成员表现出多元化和差异化的特点，跨职能团队、无边界组织等新变化体现和增强了员工作为个体在组织中的重要性，而组织承诺是员工发挥主观能动性的重要基础，是领导把握员工行为和心理的主要依据。国内外学者已将组织承诺作为结果变量，探讨不同领导风格对组织承诺的影响。

　　（一）变革型领导、交易型领导对组织承诺的直接影响研究

　　通过查阅大量文献发现，国内外研究普遍认为，变革型领导和交易型领导均