国内外领导正直的研究综述/高日光 沈华礼

　　四、领导正直的影响因素

　　学术界零星地研究了领导正直的影响因素，主要是围绕领导自身和工作情境及下属方面来进行探讨的。

　　（一）领导方面的因素

　　现有研究表明，领导管理风格、自我认知、领导和下属关系等是影响领导正直的重要因素。

　　1.真实型领导风格。Leroy、Palanski和Simons （2012）通过对比利时服务行业中49名组织领导及其345名下属进行配对研究时发现，真实型领导（authentic leadership）是领导正直的前因变量。真实型领导非常清楚并积极倡导自己内在的价值观，而且该价值观与他的言语和行为是相一致的，同时当自己的行为违背其所倡导的价值观时，真实型领导愿意向下属公开道歉，这些表现会增强下属对领导正直的感知［1］。随后，Vogelgesang、 Leroy和Avoliod（2013）在对451名军校学员进行长达三个月的追踪研究中发现，真实型领导的透明沟通维度（communication transparency）能够显著影响下属对领导正直的评价，即当领导与下属进行透明的沟通时，下属对领导正直会做出积极评价。

　　2.领导的自我认知（individual self-knowledge）。Simons（1999）通过定性研究指出，个体的自我认知是影响领导正直的重要因素。如果领导对自己非常了解，他的行为就能准确地代表他处理事情的原则和对待事物的偏好。较低的自我认知会导致个人行为不可预料的改变，甚至出现言行不一致情形。Kouzes和Posner（1993）也指出，如果领导自我认知程度不高，他就会很轻易抛弃自己的核心理念，随着民意改变自己的立场，从而被下属感知到言行不一致。

　　3.领导与下属的关系。Simons（2002）通过定性研究指出，领导正直是下属对领导言行一致的感知，具有主观性，而且下属对上级的依赖程度越高，上级越有可能被评价为正直。高士景（2011）通过定量研究发现，上下级互动的亲疏度和领导正直呈正相关，如果下属与领导互动的频率越高，两者之间的关系越密切，下属就更有可能认为领导是正直的。

　　（二）工作情境与下属方面

　　1.工作要求度和自我监控。高士景（2011）通过对121名EMBA学员进行定量研究时发现，工作要求度（job demand）和自我监控（self monitoring）共同作用于领导正直。具体而言，在工作水平要求高的环境中，个体无法掌握完全的信息来进行决策，但为了取得好的工作绩效，高自我监控的领导者就会根据外部环境的变化来扮演不同甚至相互冲突的角色，可能呈现出与自身差异很大的行为表现，从而表现出不正直。

　　2.文化与种族。Simons等（2007）以107家酒店中的1944名雇员为对象来研究种族对领导行为正直的影响，结果发现对管理者行为正直的评价，黑人雇员低于非黑人雇员。研究还发现反向群体效应（reverse in-group effect），即对黑人管理者行为正直的评价，黑人雇员低于非黑人雇员。也有学者提出，文化也是影响领导行为正直的重要因素，如Martin等（2013）对代表盎格鲁集群的爱尔兰和美国、代表日耳曼集群的德国和澳大利亚、代表儒家亚洲集群的中国等六个国家和地区进行领导正直内涵