授权氛围对员工创造力的影响机制研究/杜伦伦

　　4.控制变量。本研究选取上述员工背景资料变量作为控制变量，包括性别、年龄、学历、本公司累计工作年限和年收入，研究其对因变量—员工创造力的影响。

　　四、数据分析与结果

　　（一）描述性统计分析和相关系数矩阵

　　各变量的描述性统计和相关系数如表1所示。通过对表1的观察，可以发现本文各变量的均值都处于中等水平。员工创造力均值为4.012，说明在本文涉及的样本中，员工是存在一定创造力的。授权氛围的均值为3.996，说明在本文涉及的样本中，企业的授权氛围不太佳。授权氛围与领导授权行为、员工创造力分别在0.01水平上和0.05水平上显著正相关，领导授权行为与员工创造力在0.05水平上显著正相关。

　　（二）研究假设检验

　　1.授权氛围与员工创造力的关系检验。本研究运用回归分析，进一步探究授权氛围对员工创造力的影响，结果如表2所示。Model 1为控制变量对因变量的影响模型，以员工创造力作为因变量，以员工性别、年龄、学历、本公司累计工作年限和年收入作为控制变量纳入回归方程。分析结果显示，员工背景资料变量中学历对员工创造力有一定影响，且F值在0.05水平上显著。Model 2在Model 1的基础上，将授权氛围变量纳入回归方程。由表2可知，该模型的调整R2值为0.067，与Model 1相比有所增加，说明加入自变量授权氛围后模型的解释力度显著增强，F值的显著水平为0.02。授权氛围对员工创造力的影响系数β为0.327，且在0.01水平上显著相关，因此，假设H1获得验证。

　　2.领导者授权行为的中介作用检验。从相关系数矩阵可以看出，授权氛围与领导授权行为显著正相关，但未显示领导授权行为是否在授权氛围和员工创造力之间起中介作用。为了进一步验证领导授权行为的中介作用，本研究以授权氛围作为自变量，领导授权行为作为因变量，进行回归分析，结果如表3所示。在Model 4中，授权氛围作为自变量，领导者授权行为作为自变量纳入回归方程，分析结果显示，该模型的调整R2值为0.028，F值的显著水平为0.005。授权氛围对领导授权行为的影响系数β为0.202，且在0.01水平上显著相关，因此假设H2获得验证。在Model 3中，加入中介变量领导授权行为之后，授权氛围仍对员工创造力产生显著影响，且授权氛围对员工创造力的影响系数由原来Model 2中的0.327变为0.231，同时中介变量领导者授权行为与员工创造力在0.01水平上显著，根据中介效应的检验方法，可以总结出领导者授权行为在授权氛围和员工创造力之间起部分中介作用，因此假设H4得到验证。

　　五、主要结论及贡献

　　（一）研究结论

　　本文立足于社会认知理论，深入探讨了授权氛围对员工创造力的影响机制，并检验了领导授权行为在授权氛围与员工创造力之间的中介作用，提出了一些有意义的研究启示。

　　1.根据研究结果得出，授权氛围对员工创造力有显著的正向影响。这说明，营造良好的授权氛围有利于激发员工发挥创造力，进而促进组织创新能力的提高，因此，企业应该通过调节组织结构和政策来营造日常工作中良好的授权氛围，为进一步促进员工创造力的发挥提供一个良好的工作环境。

　　2.领导授权行为在授权氛围与员工创造力之间起中介作用。这说明，良好的企业授权氛围有助于消除领导对授权风险的担忧，提高领导的授权意愿