授权氛围对员工创造力的影响机制研究/杜伦伦

　　基于现有关于授权氛围和员工创造力的文献研究，在授权氛围与员工创造力之间引出一个中间变量——领导授权行为。领导授权行为是领导的一种行为方式，它对员工创造力有显著的正向影响［1］，由于领导授权行为没有在授权氛围的情境下探讨过其对员工创造力的影响，因此，本研究将检验领导授权行为对授权氛围与员工创造力之间关系的中介作用，以期推动我国创新管理理论和实践的发展。

　　二、理论基础与研究假设

　　（一）授权氛围与员工创造力

　　授权氛围对员工创造力的影响可从以下两个角度来分析：首先，员工创造力的产生是一个复杂的动态过程，从根源上容易受到组织文化和氛围的影响。Eder和Senberger研究发现，员工日常工作中所处的组织环境或组织氛围对其创造力的有效发挥存在极其重要的影响，为了充分激发组织中员工的创造力，组织应当通过积极构建支持性和鼓励性的组织文化和组织氛围，进一步激发组织中员工创新意识和创造力的产生［2］。授权氛围由组织氛围发展而来，是员工对组织授权环境的共同感知。授权氛围浓厚的企业会通过调节组织结构和政策来实现工作中所需资源的分享，以此来支持对员工的授权，组织会鼓励各层次的信息自由而公开的交流、支持新观点，同时管理人员能主动关注下属需求、及时提供各种必要的资源，委任给员工具有挑战性的工作。处于这种氛围中的员工对自己的工作拥有所有权和自主性，能及时获得信息、资源、支持等工作要素去完成工作，因而容易激发员工创新的兴奋点，让员工表现得比平时更具有创造力。其次，根据社会认知理论，个体所处的环境会影响个体的认知，进而影响个体行为。授权氛围通过授权环境的营造和个体心理知觉的构建，从而对员工的行为产生影响。Ferrante和Rousseau（2001）的研究表明，感知到授权氛围的员工敢于在团队中积极获取并自发寻求企业共享的信息，能够受到组织氛围的影响而自发地找寻新方法或新思路来解决问题，进而有助于激发其创造力的产生。授权氛围浓厚的企业重视员工的工作能力、影响力和自主决策权，愿意与他们分享信息和权力，承认每个员工的重要作用，要求他们承担较多的工作职责。员工高度参与管理和决策的组织环境会影响员工的心理感知，增强员工对组织的归属感和认同感，提高员工在工作中自我投入的程度，从而有助于促进员工创造力的发挥。综上所述，本文提出假设H1：授权氛围对员工创造力有正向的影响。

　　（二）授权氛围与领导授权行为

　　根据社会认知理论，任何行为的产生都有其内在动机，并受到各种外界因素的影响，组织情境中领导授权行为也不例外，同样会受到通过规则、政策和流程建立起的授权氛围的影响。Spreitzer的研究表明，组织支持与授权行为正向相关，组织越是支持，领导越是倾向于授权［3］。杨英分析了组织集权度对领导授权行为的影响，认为组织的集权度越高，领导的授权程度越低［4］。然而，授权氛围浓厚的企业会通过调节组织结构和政策来实现工作所需信息和权力的分享，以此来支持授权行为。因此，良好的企业授权氛围有助于消除领导对授权风险的担忧，提高领导的授权意愿，发动员工参与管理决策，听取员工的意见，使员工