授权氛围对员工创造力的影响机制研究/杜伦伦

　　（三）领导授权行为与员工创造力

　　许多研究者认为，在研究组织情境因素的过程中，领导作为组织重要的情境因素之一，在组织创造力提升的过程中扮演着非常重要的角色，领导可以通过自身的一些行为方式来影响员工个体创造力的发挥。张华等人认为，授权赋能对员工主动性和创造力的提高有着重要的推动作用［5］。周兰研究表明，领导授权行为对员工创造力有显著的正向影响。

　　领导授权行为是领导的一种行为方式，是影响员工的个人能力和工作动机的重要因素，从而会对员工的创造力产生影响。首先，领导授权行为会在工作中将部分权力授予员工，让员工拥有更大的主动权，同时在管理决策中会听取员工的意见并予以参考，在这个过程中，员工感受到自己被领导重视并相信他们的能力，从而被任务本身吸引，提高工作动机。其次，领导授权行为表现为领导为员工提供有意义和具有挑战性的工作，相信员工并在工作过程中给予其专业指导，提升他们的专业技能，从而让员工更有可能寻求创造性的解决办法。鉴于此，本文提出假设H3：领导授权行为对员工创造力有正向的影响。

　　（四）领导授权行为的中介作用

　　Pieterse等人的研究指出，授权氛围通过给予员工更充分的支持和更具变革性的领导方式来影响员工的工作行为［6］。在授权氛围浓厚的企业里，领导愿意与员工分享信息，授予员工较大的工作自主权，发动员工参与管理决策，奖励那些主动提高工作绩效的员工，并通过员工培训工作，提高员工的工作能力。由此可以认为，授权氛围通过授权环境的营造，体现出组织对员工的支持，这种支持通常表现为领导授权行为，以此来增进员工对组织的信任感和认同感，提高员工在工作中自我投入的程度，激发员工的创造力。综上所述，授权氛围对授权环境的营造是通过让领导展现出更多的授权行为来体现的，而更多的权力和灵活性又可以增强员工的能力和工作动机，进而激发员工的创造力。鉴于此，本文提出假设H4：领导授权行为在授权氛围与员工创造力之间起中介作用。

　　三、研究设计

　　（一）数据收集

　　本研究对南京、苏州等地企业的正式员工和主管进行问卷调查，共向89个团队发放了985份员工问卷和相对应的985份主管问卷，最终回收有效主管问卷837份、有效成员问卷837份。调查对象的性别、年龄、学历、本公司累计工作年限和年收入分布都相对比较均匀。本研究中所有量表均采用Likert 7点计分法对变量进行测量，每题从“1=非常不符合”到“7=非常符合”。

　　（二）变量测量

　　1.授权氛围。本研究侧重于探讨授权氛围对组织的影响，采用Seibert等人（2004）开发的3维度量表，共27个题项，该量表的内部一致性系数为0.912。

　　2.领导授权行为。本研究立足于中国实际情境，采用王辉、武朝艳等（2008）编制的6维度24个题项的领导授权行为量表，该量表的内部一致性系数为0.905。

　　3.员工创造力。本研究采用George和Zhou（2001）开发的包含13个题项的创造力量表。该量表在中国背景下进行