企业组织身份构建与重构过程中的组织学习动态体系/朱德富

　　2.组织身份的适应性。为了适应环境的变化，组织身份还应具有非稳定性，即适应性。Corley和Gioia（2003）提出，组织身份包含两层含义：一是在组织成员间以及向外部描述自我意识的共享标语，二是标语所包含的意义。组织身份的稳定性在于用一致的标语来描述组织身份，然而与这些标语相连的意义却经常变化，以便和外部期望及内部目标相适应。比如，服务型企业宣称企业的身份是专注于“提供最优质的服务”，这一标语可以长久不变，但在不同时期，“服务”“优质”“最”等词语对于企业员工表达着不同的意义。因此，组织身份的适应性表现为组织身份标语的变化和组织身份意义的变化。组织身份的适应性为组织探索新知识、新技能提供了动力和可能。

　　3.寻求组织身份意义的更新——基于观念的组织学习。为了适应复杂多变的外部环境，企业应更新其组织身份，即组织身份的标签不变，但标签下的潜在含义随着环境的变化默默地发生变化。这一隐性过程既照顾了组织变革过程中的连续性，避免企业因发生巨变而迷失方向，又考虑了组织的适应性，增强了企业在多变环境中生存和持续发展的能力。组织身份更新体现了组织在保持内部稳定性的同时，增强了组织的外部适应性，有效解决了企业的持续发展问题。组织身份意义的更新必然使组织形成新的价值体系、认知模式，这就形成了基于观念的组织学习。与规范的学习和行为改进的学习所发生的明显变化及过程不同，基于观念的组织学习是隐性的、微妙进行着的。Friedlander（1983）指出，学习所导致的变化不一定是明显的行为。学习可以导致无行为变化的、新的、重大的见解或认识。从这个意义上说，学习的关键在于有机体自觉意识到各种选择及其区别，并从多种替代方案中自觉选择一种。这种选择可能不是重构行为，而是改变认知模式或者认识。Cook等（1993）提出，基于观念的组织学习是成员间通过情感表达、交流和群体行动等方式而获得、保持及改变主体间观念的活动。该环节的组织学习包括以下步骤：首先，企业认识到自身具有潜在惰性，这种惰性难以有效适应外部环境的变化。其次，企业具有危机意识，时刻留意外部环境的新需求。再次，打破既有组织身份所形成的惰性，赋予企业组织身份新的含义，进而建立起新的价值、规范体系，培养企业的新能力。

　　三、组织学习的动态过程

　　从企业组织身份构建与重构的角度来看，组织学习是一个动态过程，不仅因为组织学习是企业内部各层次（个体、群体、组织）、外部利益相关者和外部环境围绕组织身份相互作用的结果，还因为组织学习的三个环节，即规范的学习、行为改进的学习和观念的学习三者间相互影响、相互作用。三者间的关系如下图所示。

　　1.规范的学习通过前馈影响行为改进和新观念的学习。首先，该阶段所形成的组织身份