企业组织身份构建与重构过程中的组织学习动态体系/朱德富

　　2.企业理解的组织形象。企业关注外部利益相关者对于自身的评判，但企业是通过理解的组织形象来判断外部利益相关者对于自身的评判的。理解的组织形象是组织声誉的反映，即组织认为外部利益相关者是如何评判和认识组织的。组织形象对于成员非常重要，因为组织形象代表了成员对于其他人认为组织中的个体所具有的本质特征的最准确推测。员工的自我概念、个体身份的形成和改进部分取决于他们认为其他人是如何看待他们所为之工作的组织的。Dutton等（1994）提出，理解的外部形象对于组织成员来说，是评价其组织和成员自身价值的一面强大的镜子。因此，组织形象是组织声誉在企业内部的映射。

　　3.寻求组织身份的外部认可——基于行为改进的组织学习。外部利益相关者根据企业的行为来判断企业的本质及其成员的品质，形成对于企业的组织声誉，但企业成员是根据理解的组织形象而不是组织声誉来进行形象管理。组织成员利用组织形象，即组织成员认为组织外的其他人是如何看待组织的，来判断公众是如何评判他们的。对于组织本质特征好的评判可以激励组织保持良好的行为，恶化的组织形象会引起组织成员积极的改进行为，成员的自我意识和组织形象是密不可分的。因此，组织成员会积极采取行动来解决那些影响组织形象的问题。当企业理解的组织形象是组织声誉的真实反映时，企业会基于形象管理，积极发现错误、纠正错误、改进和完善自身的行为。Probst和Büchel（1997）提出，组织学习是指机构作为一个整体，具有发现错误、纠正错误并据此更新组织的知识库和价值体系，以形成解决问题的新技能和采取新行动的能力。企业根据组织外的其他人是如何评判组织的来改进组织成员的行为、提高组织绩效，这些必然推动和促进基于行为改进的组织学习。该环节的组织学习包括以下步骤：首先，映射。企业的形象管理是基于企业的组织形象，而组织形象是组织声誉在企业内的映射。因此，企业要确保组织形象是组织声誉的真实反映，即企业要真实了解外部利益相关者是如何评判自身的。其次，比较。通过理解的组织形象与组织身份的比较，探寻两者是否一致。再次，行为改进。当组织形象与组织身份不一致，尤其组织形象恶化时，企业及其员工应积极思考、改进行为，提高组织声誉，赢得外部利益相关者对组织身份的认可。

　　（三）基于观念的组织学习

　　当外部环境复杂多变时，组织身份的稳定性会成为企业进一步发展的桎梏。因此，为满足外部环境的新需求，组织身份应该具有非稳定性。在组织身份适应外部环境变化的过程中，促进了基于观念的组织学习。这一学习环节由三方面相互作用构成：一是企业组织身份具有稳定性；二是为了适应变化的环境，组织身份应该具有非稳定性；三是企业更新组织身份的意义，以体现组织身份的适应性和继承性，而组织身份意义的更新将引起企业未来价值体系和行为规范的变化。

　　1.组织身份的稳定性。企业内部一旦达成组织身份共识，这些共识就会以制度的形式被保存起来，从而确保那些符合组织身份的行为可以重复出现。Hedberg（1981）提出，组织没有自己的大脑，但组织具有自身的认知体系和记忆。正如个体经过长时间形成自身的个性、习惯和信念，组织经过长久的积淀也会形成自身的世界观和意识形态。尽管组织