最佳实践或最佳匹配——个性化人力资源管理实践的提出及其研究框架/井 辉

　　（二）个性化HRM实践对员工组织公民行为及组织承诺的影响研究

　　个性化HRM到底是怎样影响员工个体行为和态度的？是否与最佳模式和最佳实践具有不同的影响效果？根据战略HRM学派的研究观点，员工的态度和行为在很大程度上是由组织的HRM实践塑造的，这些HRM实践强化组织的认同，并通过营造信任感和强化互惠规范，逐步构成员工和组织之间特定的心理联系（Arthur，1994）。早期的一些研究指出，HRM实践是组织和员工基于互惠和社会交换关系的相互投资。因此，在发展与员工的雇佣关系时，如果组织能够在提供常规物质性回报之外，还有一些有利于员工成长和发展的HRM活动，员工会将这些活动看作是组织对他们的承诺，进而基于交换和互惠原则增加对组织的承诺感，并表现出维护组织利益的公民行为。而在个性化HRM实践中，由于所有的活动都是针对员工个体特征和工作需求进行的差异化工作安排，不仅能够让其从工作上获得更多的自主性和收益，还能够帮助其实现工作与生活的平衡，这进而会提升其组织认同感和对完成工作的承诺。因此，个性化HRM实践将探讨对员工实施个性化管理的程度与员工的组织公民行为和组织承诺之间存在什么样的作用关系。

　　（三）个性化HRM实践与工作绩效：组织公民行为与组织承诺的中介作用

　　过去20年里，学者们在HRM实践的效果方面开展了大量研究，一些研究发现，它对组织绩效有正向的影响。还有一些研究也指出，大多研究过分关注产出，而忽略了员工的反应。事实上，从员工角度进行考察十分必要，因为它可以帮助回答“HRM实践的绩效促进作用是否对员工也有积极影响、是否通过员工作用于组织的绩效”等问题。也有研究指出，HRM实践可能并不直接影响组织绩效，而是通过员工的行为和态度来实现。因此，对两者间中介效应的探讨值得关注。尤其需要指出的是，以往研究主要是从组织层面来关注HRM的效益，很少有个体层面的探讨。因此，个性化人力资源实践研究将在考察个性化HRM实践与员工工作绩效的基础上，从微观层面分析组织公民行为和组织承诺对二者关系的中介效应，这有助于我们理解个性化HRM的作用机理及透视其绩效改进的“黑箱”。

　　五、不足及展望

　　最佳匹配模式为组织的HRM活动指明了战略方向，并强调组织内部各项管理活动之间的协调一致性，以此来发挥HRM实践的“组合包”在组织绩效改进中的作用，但它显然也存在一些问题。首先，该模式较为简单地采用或暗含了将人力资源视为战略实现手段的理性工具，未能认识到员工的需求，也未将其与组织的管理措施联系起来。在人力资源成为组织发展和战略目标实现的关键资源的背景下，只有采取有效的措施了解和满足人力资源的这些特别需求，才可能充分发挥出人力资源的潜力和战略支撑作用（Boxall，1998）。其次，最佳匹配模式在描述经营战略时缺乏适应性。由于组织的战略是多维度且经常变化的，基于类型学的方法对组织的战略及HRM活动进行分类，并进行匹配是极其困难和不明智的（Miller，1992）。

　　最佳实践模式虽然有多种体现形式，但也存在一定的不足。在众多的HRM实践活动中，到底哪些政策措施构成HRM的最佳实践仍然存在很