最佳实践或最佳匹配——个性化人力资源管理实践的提出及其研究框架/井 辉

　　三、个性化人力资源管理实践的相关研究

　　最佳匹配模式与最佳实践模式都存在一个潜在的假设前提：组织中的人力资源是同质性的，在雇佣关系中，组织是主动者，员工是被动接受者，因此可以从组织的宏观层面制定一套HRM实践方案，作为通用工具管理所有的人力资源。实际上，正如Pankhurst和Livingstone（2006）指出的那样，“因为个人的经历和感知不同，员工之间都是异质性的，其认知知识和能力也会显著不同”，而且随着组织对优秀员工依赖程度的提高和劳动力市场流动性的增强，雇佣关系已经由原来的组织主导转变为由组织和员工共同主导的双元模式，员工在雇佣关系中的谈判筹码提高，成为雇佣关系的主动参与者，如何对其进行有效的管理，已成为众多组织面临的一个关键问题。在此背景下，应从人力资源本身的特点出发探讨个性化HRM，这样才能更好地发挥HRM的绩效提升功能。

　　早在1987年的一篇文章中，Miner就指出，为应对资源的不确定和变动性，以及组织规模的持续增加等给组织带来的挑战，个性化工作方式被各种类型的组织所采用，并认为它是围绕员工个人的特定情况而创造设计的一种特殊工作安排。Lawler III和Finegold（2000）认为，由于个人能力和对工作期望的差异，没有一种标准化的方法能够对员工进行有效管理，必须越来越个性化。Boxall（2013）认为，如何管理组织和个人的需求，实现二者的匹配是HRM应关注的一个重要问题，并指出组织需求与员工的能力及需求的匹配质量是影响组织绩效的关键。

　　邵芳和樊耘指出，应针对组织与员工的需求关系在HRM实践的各个环节制定不同的政策，实施差异化的HRM［6］。Rousseau认为，可以基于员工特点，通过个性化契约来管理人力资源，而且它可体现为个性化的职业发展机会、灵活的工作时间、工作量的减少、个性化的工作职责设计等具体形式［7］。以工作分析和设计为例，Hornung等指出，除了自上而下和自下而上两种传统的工作设计方法外，还可以通过个性化契约方式，由员工和组织协商共同参与进行工作设计或称为个性化工作分析和工作设计［8］。Vera van Zijderveld（2011）指出，具有特定才能的员工更倾向与组织就特殊的工作安排进行谈判，达成契约，为了吸引、开发和挽留这些人力资源，组织也乐于采用差异化的人才细分管理策略，对不同的员工采用不同的管理方法，为他们提供发挥自己潜能的机会。

　　当然，在HRM的最佳模式研究中，也存在一些基于员工个性特点和需求特征的实践做法，如弹性工作安排、员工工作多样化和岗位轮换、灵活的工作组织系统等。Beker等在The Differentiated Workforce一书中指出，对劳动力实行差异化管理是帮助组织实现战略目标的重要途径，而劳动力的差异化管理又可体现为人员选拔、薪酬的差异化多种形式。Marescaux（2013）提出差异化HRM的概念，并指出它体现为奖金、福利、培训、员工发展评价与指导、自我管理、工作时间和地点灵活性、工作参与程度的差异化多种形式。

　　与此同时，学者们还对个性化相关的HRM实践对员工行为和绩效所产生的影响进行了研究。Hornung、G