最佳实践或最佳匹配——个性化人力资源管理实践的提出及其研究框架/井 辉

　　因此，人力资源管理实践的发展使得以员工个体特征和需求特点的差异化为基础，构建个性化的HRM模式，从个体层面分析个性化HRM实践存在的微观基础，考察个性化HRM实践对员工工作绩效产生影响的机理，就显得尤为必要。

　　二、人力资源管理的最佳匹配与最佳实践研究

　　20世纪70年代以来，HRM作为一门学科得到前所未有的重视与发展，目前人们对人力资源的角色也基本形成了一致的看法，它是实现组织战略的关键要素。因此，组织必须围绕经营战略配置和使用人力资源构建有效的HRM体系。沿着这一思路，目前国内外文献中有关HRM实践问题的研究主要有两条主线，即最佳匹配模式和最佳实践模式。

　　（一）最佳匹配研究

　　最佳匹配模式源自战略HRM，该模式认为，当HRM体系与组织战略和组织所处的内外部环境匹配的时候，才可能是有效的，因此HRM应致力于关注匹配性问题。Jackson（1987）指出，HRM活动应能够强化那些有助于所谓的波特（1985）提出的“一般战略（成本领先、差异化或目标聚集）”实现的组织行为，并与之匹配。Baird和Meshoulam（1988）指出，HRM实践必须与组织的发展阶段匹配（外部匹配），组织的人力资源政策之间必须相互匹配（内部匹配），这样才能保证HRM实践的有效性。外部匹配是指HRM实践和组织的其他活动及战略目标之间的匹配，意味着HRM系统牢牢扎根于组织运营系统，并在配合产品开发速度、顾客服务质量和产品质量提升等目标方面发挥重要作用。内部匹配是指各项HRM实践活动之间的匹配。Wright和McMahan（1992）认为，HRM实践应该创造一种横向匹配，促进不同的HRM活动进行互补，而不是相互竞争。MacDuffie（1995）和Ichniowski等（1997）认为，除非相互适应的HRM实践被整合在一起，否则不能充分实现它们的效能。

　　（二）最佳实践研究

　　最佳实践有多种体现形式，如高绩效工作系统、最佳HRM实践、高绩效HRM系统等。最佳实践模式认为存在一些最佳的HRM实践活动或做法，这些活动或做法对组织绩效的影响是直接的。在这一理论主张中，与绩效相联系的激励薪酬、严格的招聘流程等总是能给组织带来更好的绩效，而不管这些组织处在何种行业、采用何种战略［4］。对最佳实践模式最有影响力的界定是来自Pfeffer（1994）的研究，他指出，HRM最佳实践包括十三种（后精炼为员工安全、选拔雇佣、自我管理团队、基于绩效的高薪酬、广泛的培训、身份地位差异的减少、信息共享七种）活动措施。Huselid（1995）等相继对最佳实践模式的内容进行了探索，发现除个别项目存在较大差异外，大多数与Pfeffer的结论是相同的。

　　对最佳实践效果的研究集中于其对生产率、质量和财务绩效等定量指标的影响方面，并探讨这些HRM实践与组织绩效和财务投资回报的关系（刘善仕，周巧笑，晁罡，2005）。事实上，HRM系统对绩效产生影响是通过环境构建引导员工行为和能力为组织竞争优势做出贡献的。仅有少数学者，如Wu和Chaturvedi（2009）探讨了HPWS与员工态度的关系，结果发现HPWS对员工态度有积极的影响。仲理峰（2013）指出，最佳实践能够提高员