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2016年2月中期
最佳实践或最佳匹配——个性化人力资源管理实践的提出及其研究框架/井 辉
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：井 辉
日期：2016-03-14 16:15:57
| ser和Rouseau（2000）指出，在组织管理中，由于个性化契约的达成，尤其是事前个性化契约的达成，造成员工与组织互依性的增强，从而对提升员工的工作自主性、感知的分配公平和工作满意度都有明显的帮助。Hornung、Rousseau和Glaser（2008）研究指出，个性化契约对员工的工作家庭冲突、无薪酬的加班工作、期望的员工绩效和对组织的情感承诺等有显著影响，而且个性化契约所提供的职业发展机会能增加员工的自愿加班行为，而灵活的工作时间则会减少这种行为。Chaudhry等（2011）对一个包括235名员工和42名管理人员的样本进行调查，结果发现，个性化契约中的灵活工作时间与员工的行为和结果之间并不存在一种必然的线性关系。比如，当个性化契约中工作时间灵活程度较低或较高时，员工会有较高的组织支持感、较低的离职倾向和较高的职业满意度，而在灵活程度居中时，结论却截然相反，二者之间是一种曲线关系。Marescaux（2013）的研究则发现，差异化HRM实践是一把双刃剑，对员工的绩效既有正向的影响，也有负向的影响。
四、个性化人力资源管理实践的研究框架
立足HRM的基本理论框架，综合HRM研究中最佳实践和最佳匹配的相关成果，并吸收Rousseau等人提出和发展的个性化契约理论等，可以形成一个个性化人力资源管理的研究框架。该研究框架主要聚焦于三个关键问题：首先，什么是个性化HRM实践？个性化HRM实践的构成内容是什么？其次，个性化HRM实践对员工的组织公民行为和组织承诺有何影响？个性化HRM实践对员工行为和态度的影响机理是什么？再次，个性化HRM实践是否及怎样影响员工的工作绩效，即个性化HRM实践对员工行为和态度的影响是否有助于其绩效的提升？
（一）个性化HRM实践的维度及测量
现有研究中，无论是HRM的最佳实践模式，还是最佳匹配模式，大都是从组织宏观及整体视角分析HRM系统对员工的行为和态度及绩效的影响，很少关注HRM实践的对象——员工个体的特征，进而导致标准化HRM模式在激励新生代员工，尤其是具有特定技术和能力的员工的过程中，失去了我们所期望的有效性。组织中每个员工都具有不同的成长背景、兴趣爱好、动机，以及不同的专业性质、长处和职业能力，也具有不同的价值要求和生活与发展期望。组织只有认识、尊重这些个体差异，提供富有个性化的管理手段，才可能得到所期望的行为和结果。这包括三个问题。
一是个性化HRM实践产生的原因和微观基础。重在对导致个性化HRM实践产生的相关因素进行分析，如劳动力市场的变化、员工的个体特征差异、工作岗位的差异、人力资本的不可替代性等。换言之，就是个性化HRM的前因变量是什么，它们是怎样影响个性化HRM的产生的？
二是个性化HRM实践的构成内容。个性化HRM依然遵循现有的HRM分析框架，仍体现为人员选拔招聘、工作分析与设计、培训开发、考核与薪酬激励、员工关系等内容，所不同的是这些HRM实践活动在形式上更加关注员工的个体特征，体现出管理的因人而异，而非标准化。比如，在个性化HRM体系中，组织可能会采用不同的招聘选拔方法对不同的人员进行测评，还可能采用符合员工个人特性与工作特点的薪酬和考核方法等。
三是个性化HRM实践的维度及测量。根据对个性化HRM实践的概念及其构成内容的界定，进一步对其进行操作化定义［9］，把概念转化为可以测量的变量。由 |