负性领导行为研究：内涵、诱因及规避策略/聂志毅 丰卫琳

　　4.完善监督机制，健全责任追究制度。意见申诉机制虽能对领导者的权力起到一定的监督作用，但在组织内部建立完善的监督机制仍然是刻不容缓的事情。企业应建立下属对领导者的监督机制，给下属提供反映领导者不良行为的渠道，及时帮助企业发现领导者的负性行为，维护下属的正当利益。同时，加强领导者之间的合作，建立领导者之间相互监督的制度。对于相互包庇的领导者，一经发现则对其采取严厉的惩罚措施。管理高层或独立的监督部门还应定期对领导者进行监督。这样，上级、平级、下级共同监督才能达到最佳的监督效果。但是，仅有完善的监督机制还远不够。因为在现实生活中，不愿追究、不敢追究、不会追究的问题普遍存在。这就需要企业建立赏罚分明、有错必究的责任制度。对于下属或其他目击者检举的负性领导行为，组织高层必须予以充分重视，责令相关领导者整改其行为，并追究其责任，情节严重的必须予以严惩。

　　5.加强组织文化建设，营造约束负性领导行为的组织氛围。组织文化包含着组织成员对是非、善恶、荣辱和褒贬的倾向，是组织成员共同遵从的价值观，对领导者和下属都有潜移默化的影响力和制约力。在我国遵从权威、等级制度的传统文化背景下，较高的地位和威望为领导者披上了神圣不可侵犯的外衣，弱化了下属对其负性领导行为的防范意识和反抗的勇气。为了铲除这种“上尊下卑”的等级观念，需要在组织中营造一种公平、公正、公开的相互尊重的组织文化。在这种良好的文化氛围下，每个下属都有权且敢于维护自己的合法权益；每个领导者都以身作则，规范约束自己的行为。企业要善于发挥组织文化的作用，从文化上避免企业成为滋生负性领导行为的“温床”［4］。

　

　　参考文献：

　　［1］刘军，吴隆增，林雨. 应对辱虐管理：下属逢迎与政治技能的作用机制研究［J］.南开管理评论，2009（2）：52-58.

　　［2］李楠楠，陈伟娜，凌文辁.组织中的不当督导及相关研究［J］.心理科学进展，2009（5）：1051-1058.

　　［3］路红.破坏性领导的内容结构及其相关因素研究［D］. 暨南大学博士论文，2010.

　　［4］文晓立. 领导者价值观、辱虐管理与下属绩效关系的实证研究［D］.华南理工大学博士论文，2013.

　　［5］文晓立，陈春花.辱虐管理影响因素研究述评［J］.领导科学，2013（26）：13-15.

　　［6］柳士顺，凌文辁，方俐洛. 毁害型领导：领导研究的新视角［J］.理论探讨，2008（3）：143-146.

　　［7］孙利平，凌文辁.组织中的破坏性领导理论与启示［J］.经济管理，2010（6）：178-186.

 

　　责任编辑 王秀芳  

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