负性领导行为研究：内涵、诱因及规避策略/聂志毅 丰卫琳

　　（二）员工因素

　　下属在工作场所产生的心理和情感压力会通过领导者的行为得到缓解或加剧。Harvey等（2007）的研究显示，下属的应对方式是影响领导者负性行为的重要因素。Tepper，Moss和Lockhart（2007）认为，当下属遭受负性领导行为时，通常会采用两种应对方式：一是逃避性应对，譬如心理退缩、与领导保持距离、避免与领导接触、消极怠工等；二是主动性应对，即直接与领导者进行沟通，向其表明自己所体验到的不良行为。下属对负性领导行为的态度和回应可能会导致领导负性行为的增加。当领导者展现负性行为时，下属会由于敬畏、给领导面子、害怕报复等原因而展现出阳奉阴违的情绪表现，他们可能遵守组织内部的潜规则而帮助领导者“掩饰错误”。下属会对领导者的负性行为采取回避或妥协的消极应对方式［6］，压制内心真正的情感表达，其实内心正体验着强烈的消极情绪，从而产生情感和行为不一致的冲突，给其生理和心理造成极大的负面影响。下属表面采用假装漠不关心的情绪表现只是一个治标策略，这种消极对抗的方式可以短暂避免与领导者之间冲突的进一步激化。但这并不是治本的策略，这种逆来顺受的对抗方式，也可能被领导者误认为下属对其行为方式的认可，进而引发领导者更进一步的负性行为，反而更加助长负性行为的反复发生，双方矛盾冲突将会进一步激化，最终导致双方通过解散原有关系来化解冲突等。

　　（三）组织情境因素

　　在一个具有足够的权力制衡和控制稳定的系统中，破坏性领导者很难获得成功，而不良的组织环境会支持负性领导行为的发生。Aryee等（2007）指出，领导者知觉到的组织不公平会导致其对下属实施负性领导行为。Padilla等（2007）研究发现，不稳定性、知觉到的威胁、文化价值观、制度化监督与平衡机制的缺乏等组织情境因素均会引发负性领导行为［7］。组织文化代表着组织成员公认的价值观，告诉组织成员“什么行为是正当的”。在强调集体主义、权力距离大和传统性的组织文化氛围中，下属更需要领导者带来的安全感和组织认同感，也因此更能容忍领导者的不端行为、侵犯行为、强权及专制。在官僚型企业文化中，领导者通常采取独裁的领导方式，下属习惯性地更能忍受以暴政和专制为特征的权力不对称，这样的组织文化都为负性领导行为的出现提供了环境基础。Hmielesk和Ensley（2007）在探讨新创企业中的负性领导行为时发现，行业环境的不确定性程度是负性领导行为的预测变量，行业环境不确定性程度越高，负性领导行为发生的频率越高［2］，原因是这种企业中的领导者承受的压力更大，而处于压力、悲伤、超负荷工作和挫折中的人更倾向于对身边的人实行攻击性行为。所以，在这种不确定性环境下，领导者更容易对下属实施负性领导行为。

　　以上三类诱发因素解释了为什么组织中的负性领导行为能够不断持续下去。当然，也有其他的观点，如Tepper（2000）认为，组织中负性领导行为不断持续下去的原因主要有四点：第一，领导者本身并未意识到