负性领导行为研究：内涵、诱因及规避策略/聂志毅 丰卫琳

　　二是指向组织的不端行为。Lipman-Blumen（2006）提出毒性领导者观点，由于领导者的不正直、虚伪及破坏性的行为、失范的个人品质，而对个体、群体、组织、社区甚至国家带来持续的伤害，这些行为、品质包括诸如腐败、伪善、怠工敌对、故意操纵以及其他各种类型的不道德的、违法与犯罪行为等；国内也有学者提出了领导越轨行为的相关概念［3］，认为领导越轨行为是指工作场所中领导者故意违反重要的组织规范的行为，不同于严重的违法乱纪行为，违反的只是组织成员一致认可的工作标准，即组织规范，可能损害的对象仅限于组织和组织内部成员。

　　本文主要研究的是针对下属实施的负性领导行为，而指向组织的不端领导行为并不在本文的研究范畴中。总结以往研究，我们可以这样理解负性领导行为：在领导者进行管理活动的过程中，因领导者滥用权力而对下属造成潜在的身体、心理、情绪或经济伤害的领导行为，且这种破坏行为是系统的、频繁重复的，其有别于无意识的偶然疏忽与工作差错，并且这种行为造成的消极影响要大于其积极影响。领导者对下属实施负性行为，其初衷并不一定是为了达到损害下属利益的目的，有可能领导者只是习惯性或者下意识地对下属表现出这种行为，但不管是有意或无意，只要领导者对下属表现出的行为是敌意的、破坏的、持续的不良行为，并形成了该领导者的有规律的行为特征，那就可视为负性领导行为。

　　针对下属的负性领导行为的表现形式主要有：暴怒、嘲笑、诋毁、谩骂、侮辱、咆哮、侵犯隐私、威胁恐吓、发脾气、对下属撒谎、违背诺言、把下属当成替罪羊、举动粗鲁、行动鲁莽、强迫下属、离间成员关系、孤立下属、诬陷、沉默对待、漠不关心、给下属“穿小鞋”、对下属翻旧账、故意隐瞒工作信息等。这样的负性领导行为在管理实践中比较普遍，尽管负性影响程度有差异，但是管理、约束、杜绝负性领导行为是研究领域、实务界的共同目标。

　　二、负性领导行为的诱发因素

　　有关负性领导行为的诱因研究，主要集中在领导者个人因素、员工因素和组织情境因素三个关注点上，因为任何领导行为都是这三类因素相互作用的结果。

　　（一）领导者个人因素

　　已有研究指出，领导者在与员工打交道的过程中，必须不断地应对组织内部的有害情绪。当领导者遇到困难、对公司不满、工作压力大、不满上级领导、家庭矛盾等情况，领导者就会倾向于展现负面情绪。个人都是趋利避害的，当领导者产生负面情绪时，总是潜移默化地把这些负面情绪转移到下属身上。从权利不平等的角度看，领导者天生的“相对剥削感”（Harry，Sengstock，1978）和现实的职位特权为领导者对下属施展不端行为提供了得天独厚的条件［4］。Aryee等（2007）的研究也以替代性攻击理