单位人才梯队的构建原则与实施方略／吴金鸽

　　【摘  要】单位人才梯队是人才供应链管理的关键环节。人才梯队既是单位运转的基础，也是其持续发展的保障。战略管理、层级递进与胜任力是构建单位人才梯队时应遵循的原则，它们从输入、转换与输出过程确保人才盘点、培养选拔与晋升淘汰链条的闭环有序。借助数字化技术工具，推进单位人才梯队布局合理、结构优化以及流动畅通，能够提升人才梯队质量，满足数字时代人才资源管理需要。

　　【关 键 词】数字时代；人才梯队；构建原则；管理机制；胜任力

　　【作者简介】吴金鸽（1979— ），女，河南开封科技传媒学院讲师，研究方向为中外政治制度、国家治理现代化、数字治理。

　　【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606（2022）10-0024-04

 

　　人才是单位核心竞争力培育的重要范畴。人才梯队选拔、培养与晋升机制顺畅，单位的凝聚力与向心力就能增强，进而吸引更多人才产生集聚效应，反之则会陷入精英流失、人才断层等困境。现代社会具有更强的流动性，数字化技术给予人才更多流动性机会，但也给单位发展带来了不稳定、不确定性风险。明晰单位人才梯队的构建原则与实施方略，既有利于运用人才资源化解各种危机，也能适应数字时代人才工作的需要。

　　一、人才梯队的内涵与外延

　　（一）人才的选取与界定

　　选对人是单位发展的第一要务。北宋司马光的“德才兼备”二维人才标准理念影响深远。按照现代的说法，这种方式实际上构建了一个二维矩阵，它可以划分为四种类型，即道德才能均高，或者道德才能均低，或者道德高才能低，或者道德低才能高。麦肯锡公司也提出了二维人才理论，该理论从工作能力（强、弱）与工作热情（高、低）两个维度评价人才。人才是稀缺资源，但单一的人才并不能完全转化为组织能力。一方面，单位过度依靠能人、牛人，形成依赖后会有潜在风险。如果这些人出了问题，就会给单位形象带来负面影响，甚至带来生存危机。另一方面，过度依赖能人、牛人，也是单位没有实现组织化和治理能力现代化的表现。人才只有聚集形成梯队才具有发展潜力，只有人才没有梯队容易造成零和博弈等不利于管理的局面。特别是一些所谓的能人，如果只愿带领与自己利益一致的人，就会造成近亲繁殖，形成利益集团或圈子文化，陷入“劣币驱逐良币”的怪圈。

　　（二）人才梯队的形成与发展

　　人才梯队应选取有适应力和增值力的人才组成。人才梯队建立的前提是人才资源盘点。人才资源盘点一般有两种方式：一是通过静态的登记造册等形式，摸清单位人才家底，掌握单位岗位与人才需求匹配的基本信息；二是通过动态的“人才九宫格”方式，依据业绩和潜能两个维度建立矩阵，将人才分为九个类别放入相应格子中，对不同格子的人才采取不同的管理方式。对潜能、业绩双高的提拔使用，对潜能、业绩双低的转岗使用，对位于中间地带的给予培养激励，这能较好地体现人才分类分级管理的理念。培养选拔与激励相容机制是构建人才梯队管理系统的转换与输出过程，前者是“相马”环节，即通过测评工具挑选合适的人才进行储备；后者是“赛马”环节，即通过激励和约束的融合进行综合考评。人才梯队的构建必须在输入端口做好