单位员工隐性结盟的潜在影响与调控之策／李 墨 师 林

　　【摘  要】单位员工隐性结盟现象主要表现为合作关系的隐蔽化与利益化、组织内信任与选择性协同、利益诉求冲突与立场圈子化。这些隐性结盟易形成结党营私的职场生态，滋生“圈子文化”；易阻滞公平合理的制度运转，造成“零和博弈”；易侵蚀组织领导的稳定基础，导致“权力真空”。因此，对单位员工隐性结盟进行调控，要以实现单位整体利益为导向，画出“最大同心圆”；以完善公平激励机制为方式，提供“最佳原动力”；以管理者领导力建设为抓手，凝聚“最强向心力”。

　　【关 键 词】管理者；单位员工；隐性结盟；职场生态；激励；向心力

　　【作者简介】李墨（1986— ），男，天津美术学院思政课部副教授、历史学博士后，研究方向为思政教育、领导管理学；师林（1987— ），女，天津美术学院思政课部讲师，天津师范大学法学博士研究生，研究方向为马克思主义中国化。

　　【基金项目】天津市哲学社会科学规划课题“习近平总书记关于网络安全和信息化思想研究”（项目编号：TJKS16-001Q）；天津市教育科学“十三五”规划课题“‘微课’在‘中国近现代史纲要’课应用路径研究”（课题编号：HEYP5007）

　　一、单位员工隐性结盟现象的典型表现

　　（一）合作关系的隐蔽化与利益化

　　一般来说，快速融入集体氛围、获取更多资源、缓解职场个体间孤独感、消解利益摩擦、拓展社会关系网络等，都能成为促成单位员工结盟行为发生的要素。除实际利益诉求的驱动外，相似的经历和观念，共同的身份和圈子也能为结盟活动提供条件。相较于公开结盟，隐性结盟的“隐性”特征在于结盟各方合作关系的隐蔽化与利益化：一是便于满足相同诉求的目的之“隐”。结盟的形式无论隐蔽还是公开，都是利己主义的目的使然，单位组织的运行机制离不开“公”，而结盟小团体的诉求在于“私”，这二者无法在公开状态下进行调和，故“隐性”在这种结盟合作关系中显得更为适用。二是规避单位制度约束的合作之“隐”。利用单位制度中可能存在的信息不透明、制度不完善，通过“隐性”的合作为自身和小团体寻求获利空间。三是防范结盟关系暴露的风险之“隐”。一般情况下，组织内部任何一种形式的结盟都会对管理秩序和领导权威构成冲击，是被禁止的行为，而以“隐性”形态出现的结盟能够显著降低个体身份暴露的风险，并为处理小团体内部可能产生的争端提供回旋余地。

　　（二）组织内信任与选择性协同

　　从单位员工隐性结盟的强弱程度来看，可分为三种情况：一是具有较强职业能力或资源员工间的“强者联合”，二是处于职场劣势弱势地位员工间的“弱者联合”，三是基于互补关系而形成的“强弱联合”。从结盟组