单位员工隐性结盟的潜在影响与调控之策／李 墨 师 林

　　三、针对单位员工隐性结盟的调控策略

　　（一）以实现单位整体利益为导向，画出“最大同心圆”

　　首先，坚持单位整体利益实现的价值目标。管理者要善于培养员工的系统思维，引导不同岗位的员工跳出彼此所在圈层，建立单位组织“一盘棋”的整体观以及互助共享的协同理念，避免片面的思维惯性，瓦解思想中的派系偏见与结盟倾向，从价值观层面树立个体与单位整体密不可分的共同体意识；善于培养员工的共同目标，将员工关心的利益获取、资源分配等重要事项统一到共同的目标导向上来，运用更有助于增进情感的非正式化沟通方式化解分歧、鼓舞斗志，汇聚起员工齐心合力干事创业的目标合力；善于培养员工的主人翁意识，加强各圈层沟通的时效性与有效性，畅通信息交流的民主途径，通过单位组织文化与共同价值观建设，达到求同存异、增进互信、缩小圈层间认知差距的目的，以民主公开的正向价值引领，剥去秘密沟通、团团伙伙的“隐性外衣”。

　　其次，优化单位整体利益实现的方式策略。实际工作中，员工个体间的关系密切程度、协同合作程度等可能引起“结盟氛围”的因素，都会在一定范围内影响其他员工的态度与行为。这就对管理者优化单位整体利益实现的方式策略提出了更高要求，即不能依靠“拍脑袋”决策简单行事，而是要充分考虑各层级利益相关方的心理素质、利益诉求以及人格特质等综合要素，评估组织氛围营造的潜在影响，在充分发挥民主机制作用的同时，做好事中、事后员工意见收集反馈以及决策修正工作，使员工切实感受到自身意见、价值与利益始终处于单位整体这个“最大同心圆”之中。

　　再次，平衡个体利益实现的合理诉求。由于素质基础、职业能力、工作热情存在差异，那些工作能力与职业效能较强的员工逐渐成为单位的中坚力量，并获得了更大的岗位权力与资源收益。从单位整体长期利益的实现来看，一是树立崇尚效益、鼓励进取的职业文化，注重鼓励强者通过自身努力实现合理利益诉求，带动单位整体认识到利益实现的途径，防避组织内部出现“论资排辈”“枪打出头鸟”等不良职业价值观这一导致隐性结盟的诱因，画出激励团队中业务骨干干事创业的“同心圆”。二是注重标准化要求下对普通员工利益诉求的兼顾，明确职业标准、工作标准、业绩标准与收益标准之间的联动关系与对应关系，规避因利益诉求得不到满足而产生的结盟现象。

　　（二）以完善公平激励机制为方式，提供“最佳原动力”

　　首先，拆“圈子”，