单位员工隐性结盟的潜在影响与调控之策／李 墨 师 林

　　其次，聚动力，注重资源公平分配机制的激励与完善。协同发展理念认为，同一个目标在两个及以上不同资源或个体的协作协调下将更易于完成，并能使参与者达到共同发展的双赢效果。一般来说，共同的经历、兴趣、价值观取向与利益协同诉求，伴随着社交网络的场域扩展，更有利于降低员工的职场孤独感，使其感知到某种结盟氛围进而建立结盟组织。不论是出于寻求外部资源补给、提高自身能力，还是出于协作协同或自身利益需求，均是在一个所谓结盟氛围的感知场域中实现的，由此形成资源相互依赖、信息分享交流的协作共同体。完善资源公平分配与激励机制，须以科学运用协同发展理念来完成对隐性结盟行为的规制改造，使之服务于单位整体利益最大化这一目标，从而激励员工在遵守相应制度规范条件下广泛开展协同协作，破除各种构成隐性结盟的利益链、关系网与潜规则，强调权力与责任相统一、投入与回报相统一、难易程度与完成质效相统一，由此凝聚起推动组织良性发展的“最佳原动力”。

　　（三）以管理者领导力建设为抓手，凝聚“最强向心力”

　　首先，提升管理者个人道德修养与领导权威。组织向心力所反映的是组织内部以主要管理者为核心的群体成员执行决策、服从管理的协作程度与服从程度，向心力的大小、强弱往往与管理者个人品行修养和领导权威紧密相关。这就需要管理者在领导活动中时刻以优良的人格品行要求自己，在遇到各种势力结盟、争端、摩擦等管理困境时，都能始终不忘“为公”初心，保持坚定的领导立场与高尚的行事风格，充分发挥“头雁效应”，以个人道德品行的优秀赢得多数人的信赖，通过凝聚人心这个最为持久的向心力，在组织中树立正向领导权威。

　　其次，提升管理者选贤任能的领导能力。公正良性用人机制的失灵既是诱发员工隐性结盟的重要因素，也是隐性结盟不良后果的外在表现。管理者切实做到选贤任能与科学用人，不仅要统筹考虑个人工作效率、贡献大小、能力强弱等在单位整体利益实现中的作用，还要坚持德才兼备、人尽其用，保证合适的人干合适的事，实现“有为才有位”。应着力构建一整套体现人才自身价值、公平高效且有差别的管理激励机制，因地制宜地完善各类人才常态化竞争的选优措施，提升员工对单位的信任度与依赖感；应强调以人为本，注重挖掘员工的价值潜力，丰富人性化管理方式，通过调研座谈、参与活动、日常聊天等高频沟通，建立管理者与各圈层以及各圈层之间相对亲近融洽的关系，使所有员工都能与单位融为一体，共享组织发展的红利。