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领导前沿

职场治“庸”的新理念与新标准

来源:领导科学 作者:郭利宏 赵慧杰 日期:2018-06-08 17:05:44
  【摘  要】转型发展的当下,“为官而不为”的“庸官”应被彻底淘汰出局。治“庸”,应提升领导者绩效评价标准,“无为”就“无位”;完善领导者行为结果认定,“无功”就“问责”;严格领导者管理能力考核,“无思”就“让贤”;强化领导者行为过程监督,“无求”就“让位”;注重领导者思维认知更新,“无欲”就“退出”。
  【关 键 词】职场;“庸官”;绩效评价;管理能力考核
  【作者简介】郭利宏(1981— ),女,中共河北张家口市委党校统战理论教研室讲师,研究方向为政治学、党史党建;赵慧杰(1981— ),女,中共河北张家口市委党校市情教研室讲师,研究方向为党史党建、公共管理。
  【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)12-0009-03
 
  职场中的一般职员需要注意克服平常状态下的碌碌无为,领导者作为整个组织的引导者,更需要彻底规避平庸行为所导致的发展乏力。在转型发展的当下,领导者所需要具备的不是碌碌无为、无功无过的“平稳”之态,而是敢闯敢干、敢于创新、勇于担当的“突破”激情,“为官而不为”的“庸官”就应该被彻底淘汰出局。
  一、“松”而后“庸”:“庸官”的一般心理特征
  “庸官”的典型表现就是行为过程中的“低效”“无效”,其并非不做事,而是假做事、少做事;不是追求最终的实效和民众福利,而是仅仅以表象迎合上级的考核。对于“庸官”而言,其最满意和最满足的职场状态绝非全力付出后的“收获满满”,而是“凑合”行为下的“平稳”态势轻松维系,即无须付出过多的心力来确保自我的名副其实,只需做做样子、走走过场就可达到“合格”的评价标准。这看似行为过程中的“虚假”,但究其实质源于其心理上的“松弛”,这种“松”不单单表现为行动过程中的得过且过、甘居中游,更体现于其思想意识形态上因为无目标、无追求而引致的异化偏离,这种认知的偏离直接导致领导者评价标准的严重错误。
  “无为”即“无过”,“无过”即合格。在“庸官”看来,维系自我当前职位的基本要求即在于满足上级特定的考核标准,而这些标准中显著的成绩固然可以加分,却并不能一定实现升迁,即多做、做好未必就能多获利,而组织事务若处理不好则必然被追责,无论是否会降职对于个人利益的损害是绝对的,即做得不好就一定会招致惩罚。那么,为实现“无过”最轻松、最简单的办法自然就是“无为”,即不做事或万不得已情况下少做事。这虽然有损个人政绩的加分,却保障了当前仕途的安全。以绝对的追求“合格”替代“有为”,必然引致为官者行为的效率与效果的下降。
  无功但有劳,有劳即勤政。领导者的卓越政绩自然是赢得下属认同的首要因素,但领导者在工作岗位上所表现出的兢兢业业、勤勤恳恳也能在短时间内博得下属的尊重,甚至是上级领导的赞善。这就成为“庸官”为自我“无为”开脱的另一个理由,即自我的行动付出是有目共睹的,虽短期内“无
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