职场治“庸”的新理念与新标准

　　【摘  要】转型发展的当下，“为官而不为”的“庸官”应被彻底淘汰出局。治“庸”，应提升领导者绩效评价标准，“无为”就“无位”；完善领导者行为结果认定，“无功”就“问责”；严格领导者管理能力考核，“无思”就“让贤”；强化领导者行为过程监督，“无求”就“让位”；注重领导者思维认知更新，“无欲”就“退出”。

　　【关 键 词】职场；“庸官”；绩效评价；管理能力考核

　　【作者简介】郭利宏（1981— ），女，中共河北张家口市委党校统战理论教研室讲师，研究方向为政治学、党史党建；赵慧杰（1981— ），女，中共河北张家口市委党校市情教研室讲师，研究方向为党史党建、公共管理。

　　【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606（2018）12-0009-03

 

　　职场中的一般职员需要注意克服平常状态下的碌碌无为，领导者作为整个组织的引导者，更需要彻底规避平庸行为所导致的发展乏力。在转型发展的当下，领导者所需要具备的不是碌碌无为、无功无过的“平稳”之态，而是敢闯敢干、敢于创新、勇于担当的“突破”激情，“为官而不为”的“庸官”就应该被彻底淘汰出局。

　　一、“松”而后“庸”：“庸官”的一般心理特征

　　“庸官”的典型表现就是行为过程中的“低效”“无效”，其并非不做事，而是假做事、少做事；不是追求最终的实效和民众福利，而是仅仅以表象迎合上级的考核。对于“庸官”而言，其最满意和最满足的职场状态绝非全力付出后的“收获满满”，而是“凑合”行为下的“平稳”态势轻松维系，即无须付出过多的心力来确保自我的名副其实，只需做做样子、走走过场就可达到“合格”的评价标准。这看似行为过程中的“虚假”，但究其实质源于其心理上的“松弛”，这种“松”不单单表现为行动过程中的得过且过、甘居中游，更体现于其思想意识形态上因为无目标、无追求而引致的异化偏离，这种认知的偏离直接导致领导者评价标准的严重错误。

　　“无为”即“无过”，“无过”即合格。在“庸官”看来，维系自我当前职位的基本要求即在于满足上级特定的考核标准，而这些标准中显著的成绩固然可以加分，却并不能一定实现升迁，即多做、做好未必就能多获利，而组织事务若处理不好则必然被追责，无论是否会降职对于个人利益的损害是绝对的，即做得不好就一定会招致惩罚。那么，为实现“无过”最轻松、最简单的办法自然就是“无为”，即不做事或万不得已情况下少做事。这虽然有损个人政绩的加分，却保障了当前仕途的安全。以绝对的追求“合格”替代“有为”，必然引致为官者行为的效率与效果的下降。

　　无功但有劳，有劳即勤政。领导者的卓越政绩自然是赢得下属认同的首要因素，但领导者在工作岗位上所表现出的兢兢业业、勤勤恳恳也能在短时间内博得下属的尊重，甚至是上级领导的赞善。这就成为“庸官”为自我“无为”开脱的另一个理由，即自我的行动付出是有目共睹的，虽短期内“无