领导前沿
职场治“庸”的新理念与新标准
来源：领导科学
作者：郭利宏 赵慧杰
日期：2018-06-08 17:05:44
| 价指标的动态性与科学性，一是为了避免将“功”局限于暂时的、一次性的“成功”，而“误伤”成长潜力良好的干部；二是为了凸显对管理者思维动态性的关注，即对于上级而言，无论是干部提拔还是干部考评都必须首先准确判断其是否具备积极的思考习惯、优秀的探索能力，这将直接影响其后续管理、引导行为的开展和效果，从一开始就缺乏思考、探索动力的管理者即使投入全部精力在自我岗位，也难以取得突破性成绩，而这并非组织发展所需，没有创新就没有未来。这也就意味着，首先，上级在考察干部管理能力时所关注的焦点不应仅局限于其曾经所取得的成绩量，而应从成绩中判断其是否为敢于尝试、勇于创新的开拓者。其次，对于完全缺乏创新勇气、害怕试错所带来的职业风险的平庸之辈，上级应果断替换，避免懒于思考者对组织发展机遇的错失。再次，在设定管理能力考核指标时，上级必须明确传递出对“思考”“创新”的关注，这种关注与重视甚至可以直接比肩“成功”结果，使为官者、管理者充分认识到即使只是达到“合格”的标准也必须在工作中不断思考有所发现，而非简单的“不出事”即可。
（四）强化领导者行为过程监督，“无求”就“让位”
个人强烈的欲望与诉求正是激励其开展行动的原始动力，若从一开始就“无欲无求”必然注定其后续的“无为无功”。首先，通过专门的思想认知教育向领导者明确传递一个概念，即为官者的“无欲无求”不仅不能成为其为官清廉的凭证，反而要被视为行动上“无为”的重要理由，身居要位不思进取、不图发展就必然会被问责。其次，使领导者清楚了解在创新发展的当下社会，思想上的无突破、无创新相较于行动上的低效更为严重，其所直接影响的是组织持续发展动力源的维系，自我若无法向上级呈现个人发展的思维、独到的眼光和创新的理念，就需要让位给更优秀的创新性人才，而无须等到具体行为结果产生。再次，引导领导者正确认识“欲望”“诉求”的正向激励作用和不可或缺性，但同时明确限定对“欲望”“诉求”的界定范围，即必须是立足组织发展、民众利益的目标设定，不应也严禁与个人私欲混淆。
（五）注重领导者思维认知更新，“无欲”就“退出”
在瞬息万变的社会中，领导者只有看得更高、看得更远才能更好地顺应时代变迁和充分应对不断出现的新挑战，这就必然要求其在社会、组织发展的过程中不断拔高自我的目标规划和组织定位，以持续的、强烈的提升、发展欲望激励自我不断完善管理行为。这也就意味着，一方面，上级必须通过常态化的思想意识教育使领导者认识到，自我的思想想要始终保持先进性、动态性就必须首先确保其能处于“变化”的状态中。另一方面，领导者有必要通过对思维动态性、活跃性的强调和重视而间接提醒身居要职的干部时刻警惕思维惰性所引致的行为落后，一旦干部自身开始产生“甘居中游”的想法，开始满足于“比下有余”，则意味着其很可能将被创新人才取代，当下社会的竞争正是隐藏于无形的思维更新过程中。
责任编辑 白埕埸
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