职场治“庸”的新理念与新标准

　　三、“有为者有位，无为者失位”，“庸官”必须“下”

　　（一）提升领导者绩效评价标准，“无为”就“无位”

　　立足于组织持续、健康、平稳的发展目标，领导者就必须切实发挥自我在组织中的引导效用，运用自我更为卓越的综合能力，科学高效地把握未来发展趋势。若身居高位却因为害怕担责而无法有效用权、充分施展引领才能，那么，这样的“庸官”就必须回归更为平凡的岗位。首先，上级应该明确管理者所担任的岗位与一般职员有着本质的不同，其必须以卓越的成绩作为首要履职证明，没有成绩就意味着无作为，所浪费的就是组织未来更大的发展机遇。其次，对于成绩的认定标准必须严苛，即来自组织管理者的绩效不能是碌碌无为下看似忙碌的简单劳动付出，这是缺乏思考与探索精神的低效甚至是无效付出，不应被提倡，上级所应突出和强调的必须是管理者融合自我思考与创新后，所取得的显而易见的突破性成绩，只有这样的付出与成绩才能确保组织的持续发展。再次，对于碌碌无为的“庸官”，一旦上级发现其从思想认知上就存在“甘居中游”的目标定位，就应及时提出并给予有限的纠正学习期，待至纠正期满仍无法提交一份漂亮的答卷，则果断撤换，有限的机会必须留给更具能力的创新者。

　　（二）完善领导者行为结果认定，“无功”就“问责”

　　承上所述，一旦为官者“无为”就注定“无位”，那么，就涉及对“为”的精准、科学界定，即对于组织领导者的行为结果是否有效、是否对组织发展有功的认定标准，必须是明确的、完备的、动态的且极具可操作性。这就要求，第一，上级在设置管理者行为结果认定标准时必须规避“泛”的误区，不能试图囊括对所有管理过程的评定而导致其任何一个评判行为无法落到实处。上级应明确自我所关注的首要焦点就是管理者最后所呈现的结果，对于结果效率、优劣的判定就是关键，就必须有明确、动态的评价指标。第二，在设置评价指标的过程中，上级也应根据时代特征及时调整、增补切合当下民众需求、社会要求的新型指标，避免单一、固化指标体系下对创新性行为和创新结果的误判，否则不仅直接影响管理者行为结果的认定，更会挫伤改革者的创造激情。第三，对于上级而言，在判断管理者已经发生的行为是否“有功”时必须坚决避免将“功”局限于“成功”，即“功”在当下社会应有着更广泛的范围。

　　（三）严格领导者管理能力考核，“无思”就“让贤”

　　在对组织领导者行为结果考核过程中之所以强调评