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领导前沿

混龄管理情境下擢升“新秀”保障机制的优化策略

来源:领导科学 作者:傅 敏 陈明龙 日期:2018-06-08 16:49:36
  【摘  要】混龄管理情境下,擢升“新秀”工作一旦失败,就会给“新秀”自身成长、单位工作推进、单位生态环境造成极大伤害。因此,要着眼于擢升工作全过程,从培养期打牢基础、选拔期当机立断、新任期给予护持入手,优化保障机制,确保擢升工作的综合效果。
  【关 键 词】混龄管理;擢升;“新秀”;保障机制
  【作者简介】傅敏(1980— ),女,皖西学院马克思主义学院教授、南京大学博士后,研究方向为思想政治教育;陈明龙(1977— ),男,中共安徽霍山县纪委书记、监委主任,研究方向为行政管理。
  【基金项目】安徽省思想政治理论课名师工作室项目(项目编号:Szzgjh1-1-2017-16)
  【中图分类号】C933     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)10-0007-02
 
  混龄管理是单位管理中最常见的一种情境。对于每个具有一定历史的单位来说,老中青并存的成员年龄结构,既是单位发展历程中人事变更的结果,也是有效开展工作的现实需要。从理想的角度看,合理的老中青年龄结构,既有利于单位工作的高效推进,正所谓老者出智慧、壮者出干劲、少者出激情,故能凝心聚力克时艰、同心同德谋发展,也有利于营造良好的人际关系,正所谓老者如海仁为先、壮者如湖义当满、少者如河恭在前,故能上下和睦得圆融、老少相偕尽福安。然而,现实的复杂性和人性的多面性往往导致老中青员工之间并不总是水乳相融。特别是在因擢升“新秀”对既有格局产生冲击的关键时期,往往连相安无事亦属难得,轻则闲言碎语鸣不满,中则背后使坏出阴招,重则勾连拉扯散人心。因此,加强对混龄管理情境下擢升“新秀”保障机制的研究,无疑具有很强的现实意义。
  一、擢升“新秀”可能面临的威胁
  本文所言“新秀”,并非单指年轻员工,而是指因在同龄人中表现突出,即将进入更高层级岗位,并在新岗位上属于比较年轻之人的员工。擢升“新秀”工作也不单单是指提拔环节,而是指从重点培养到破格提拔再到任后稳定的完整过程。擢升“新秀”过程中可能出现的威胁主要表现在以下三个方面。
  一是培养期的故意排挤。具有“新秀”潜质的员工,都是在同龄人中出类拔萃并初步进入组织和领导视野的员工,也正因为如此,他们往往面临“木秀于林,风必摧之”的风险。这些员工无论是青年还是中年,在被擢升之前,都可能会遭遇无妄之灾。如果是青年员工,既可能面临同龄人因羡慕嫉妒而产生的排挤,也可能面临中老年员工因显己之短而产生的打压,甚至会面临单位领导因偏听偏信而产生的误解,特别是那些不懂藏巧于拙、用晦而明的青年员工,则更可能会引发各方面的强力贬责。如果是中年员工,除可能受到同龄人因羡慕嫉妒心理而产生的排挤之外,也有可能受到青年员工因不服气而产生的抵触,还有可能受到老年员工因不得意而产生的滋扰,甚至会受到单位领导因察省不力而引发的猜忌,特别是那些不懂寓清于浊、以屈为伸的中年员工,则更可能会招致各方面的无端指责。
  二是提拔期的恶意攻击。即使“新秀”平安度过了培养期,也仍然会在提拔的关键时期面临新的威胁。相较于培养期威胁的半遮半掩,提拔期的
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