混龄管理情境下擢升“新秀”保障机制的优化策略

　　三是新任期的蓄意干扰。对于“新秀”而言，选拔的完成只是擢升程序的结束，而非擢升过程的终结。只有选得出、站得稳、立得久，才算是真正擢升成功。擢升在一定程度上打破了既有的人事格局和利益格局，必然会带来相关连锁反应，因此，选拔的完成在某种程度上意味着更大的挑战真正开始。对青年“新秀”来说，其他青年员工可能会因求而不得而故意在工作上对其“使绊子”，中年员工可能会为保住地位而故意在工作上与其“掰腕子”，老年员工可能会为彰显权威在工作上向其“秀肌肉”。对于中年“新秀”来说，青年员工可能会因不受管辖而蓄意在工作上对其“无所谓”，其他中年员工可能会因差距拉大而蓄意在工作上与其“不配合”，老年员工可能会因感到威胁而蓄意在工作上给其“添乱子”。

　　二、擢升“新秀”失败造成的危害

　　擢升“新秀”的目的，既在于优化单位员工的年龄结构，更在于提升单位工作质效。然而，一旦因外在破坏性因素使得擢升失败，就必然会产生一系列负面效应。

　　一是摧毁“新秀”的持续成长。对于被擢升的“新秀”来说，如果能够顺利完成擢升，无疑是步入了成长的快车道，对其后续发展自然大有裨益。但如果选拔失败，一方面，会让“新秀”的自我效能感大幅降低，随之出现的是其自信心的降低和自卑感的增强，是工作干劲的流逝和工作闯劲的削弱；另一方面，会让“新秀”被贴上失败者的标签，随之出现的是冷嘲热讽和闲言碎语的蜂拥而至，是其自我怀疑和自我否定的不断强化。处于此境况下，一旦“新秀”不能科学调整心态、及时重整状态，要么会在自命清高中走向孤芳自赏，要么会在顾影自怜中深陷彷徨蹉跎，这简直就是一场灭顶之灾。即使选拔过关，如果“新秀”不能在新岗位上及时排除干扰，站稳脚跟，继而进入状态，做出成绩，就必然引发别有用心者的非议和指摘，甚至连累组织和领导因识人不准而遭指责。这必然会让其背上沉重的心理负担。在此境况下，一旦“新秀”不能有效稳定心态，及时走出困境，就会在指责中逐步泯然众人，既影响自身的持续成长，也辜负组织和领导的期望。

　　二是打乱工作的科学安排。擢升工作并非普通的人事安排，而是具有明确的目的性和时间的紧迫性，是关键岗位的空位急待而非普通岗位的虚位以待，是与单位某项重要工作的开展或整体工作质量的提升休戚相关的。擢升“新秀”工作的顺利完成，既有利于单位燃眉之