微观权力视角下员工管理方法探析

　　员工管理包括控制与激励两个核心环节，管理者往往聚焦于员工行为的矫正与转型。传统的人力资源管理往往以宏观权力背景为框架，以权力指向对员工行为进行弱化或强化，但是这种宏观权力自身的压迫性属性使得员工自我实现与自我管理显得遥不可及。以米歇尔?福柯为代表的后现代主义学者对以宏观权力为工具的人力资源管理提出了批判，他们提出了一种与宏观权力相对的微观权力观，并以此为基础探讨了人力资源管理由统治、强制向自发、自愿的转变。

　　一、微观权力观

　　福柯以其社会批判理论著称，而权力分析则是其理论的一个核心观点。福柯认为，权力分为宏观权力与微观权力两种类型，而微观权力很容易被人们所忽视，但其效用是不容忽视的，它是一种具有地方性、差异性的生物权力。传统权力观总是试图建立一种带有普遍意义的规约体系，使得权力客体能够按照权力主体的目标、期望进行行为选择，否则就面临“被边缘化”的境地。福柯认为，在现代文明社会中，宏观权力的惩戒性有所衰弱，但要真正实现从“强制到自觉”的转变是需要从微观权力视角进行透视的。这是因为现代化背景下普遍权威的影响力并不是无微不至的，真正对个体行为起到规范作用的是一种分散的、不确定的、具有生产意义的微观权力。这种微观权力不具有实体，也不能够被占有，它更强调一种关系性和策略性。这种权力也具有流动性，它不以某个点为中心，而是“流动的场”。

　　关于微观权力的具体运行机制，福柯从知识角度进行分析，认为微观权力从本质上说就是一种“权力—知识”体系。在组织成员管理领域，福柯提出了一个新的概念，即管制理性（Government-ality）。管制为行为塑造活动，理性为指导管制的观念，也就是说，建立在一定认知程度上的管制才是理性的。它揭示了知识与权力之间的相关关系：知识是权力运行的前提之一，“权力实践与知识生产是互为前提的，没有权力实践就没有知识，没有知识权力效果也会失效”，具有共时性的两种事物共同作用于某一范围的过程就是微观权力的运行机制。福柯认为，信息不对称情况下，关系与信息的组合就可被视为一种知识，而信息不对称所带来的不确定性又是权力的重要来源，“解决不确定性意味着行动者将其意愿作用于依旧存在不确定性的人们”。知识与权力的有机结合过程就是微权力的作用机制。

　　微观权力构建起一种新的权力分析模式。福柯认为，这种多元化、不确定性的权力渗透于社会与组织的每个角落，对于传统人力资源管理转型与创新具有积极意义。根据这种权力分析模式，组织成员的行为并不是整体的、统一的，员工的具体行为也不是基于组织宏观规章制度，微观领域内员工之间、员工与领导者之间就不确定性因素进行的协商是员工具体情境下具体行为的动机。因此，微观权力也是一种博弈行为。这使我们认识到，员工管理需要结合情境的差异性与不确定性，员工内部也不是完整的统一体，需实施针对性管理，从而更好地激发其知识与能力。

　　二、微观权力视角下的员工管理

　　员工是组织的细胞，是组织运行的基础性因素，员工是否具有主体性直接影响着组织绩效发展。微观权力观认为员工的主体性不是先天的，而是后天培养的。从招聘、培养到开发、利用、补偿，员工管理的每一环节