微观权力视角下员工管理方法探析

来源：领导科学作者：荀海鹏日期：2018-01-31 18:51:31

都是在理性设计下进行的，其目的在于增加决策精准性。福柯将这种人力资源管理模式称为宏观叙事（Grand Narratives）。它的负向作用是员工主体性的削弱与组织话语霸权的形成。这种管理模式下员工的位置被固定，朝着管理者预期方向工作。在这种带有普遍性原则的宏观叙事下，员工的自主性逐渐磨灭，成为“温顺而有用”的个体，但这与以人为本的人力资源管理是相悖的，福柯将其称为一种“野蛮”的管理方式。不管人力资源管理的原则是科学的还是人文的，不管是绩效考核还是人性激励，其模式从本质上来说都是一种规训技术，即一种权力技术。组织与成员之间起始签订的契约具有不完全性，因为对于彼此来说信息都是不对称的，存在着很大的不确定因素。在这种形式的契约下，员工应享有一定的自身剩余控制权，但是在组织话语霸权的压迫下，这种控制权被湮灭了。传统意义上的职位划分与等级设计具有很强的指向性。从本质上来说，它是对员工的编码过程，员工必须按照预期行动，否则，就会受到权力的惩罚。按照管理制度与设计规划，一种同样具有指向性的知识被生产出来，员工不断接受着知识的强化，处于制度监督之下，员工活动的时间与空间范围都被明确地划分与编码，这时员工所处的工作情境被“功利—驯顺”关系所支配。所以，我们可以认为，从某种程度上说宏观权力促进了微观权力的扩散。正是由于这种宏观叙事，权力能够分散到组织的各个角落，对员工的行为起着具体指导作用。相比传统人力资源管理，以微观权力为基础的员工管理更具效率，以知识为基础的权力深深影响着每位员工的精神与思想。这种管理将单独个体融合为具有统一价值观的整体，从而最大限度地发挥每位员工的作用。

　　基于微观权力视角的员工管理与倡导人性与知识性的新时代更具契合性。微观权力下运行的规训技术虽然也具有控制性，但其与宏观权力下的控制是截然不同的，它并不属于一种直接性压迫，而是通过策略来调动员工的生产积极性，发挥员工的自主性。知识生产与运行具有双向性，即领导者不仅能够利用微观权力对员工实施管理与控制，员工也可以借助微观权力与领导者进行协商与制衡，从而产生一种中间性力量，这对于员工创造性和积极性的发挥具有很强的激发作用。现阶段，我国大多数企业、单位、部门、组织所实施的管理方式是以结构性宏观权力为导向的制度与设计安排，通过话语霸权限制了员工自由与自我控制权，这种单向的管理模式已逐渐与时代发展相脱节。因此，探究一种员工与领导者地位平等、二者之间能够平等对话的人力资源管理技术以适应社会和时代发展需求显得尤为重要，这就要求员工管理的焦点应由领导者统治技术向员工自我管理技术转型，保障员工自我控制权与自我发展权，以发挥其主动性。

　　三、微观权力视角下员工自我管理

　　判断人力资源管理是不是强制性的，一个重要标准是对待员工的态度，更准确地说是如何处理员工个人目标与组织整体目标之间的关系。主流的观点认为，个体目标是各异的，只有通过制度规约使得个体目标集中于组织目标，也只有在组织整体目标实现的前提下员工个体的福利待遇才能得到保障，其个体目标才有实现的可能。按照这种观点，员工个体目标是组织目标的附带品，员工也只是实现组织目标的工具。微观权力观对这种观点持否定态度。知识

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