微观权力视角下员工管理方法探析

　　福柯认为，个体既可能是由于权力、制度因素被动服从他人，也可能是由于信任、认同因素主动追随他人，其中自我知识也是个体主动追随他人的原因之一。据此，福柯提出了具有解放性质的自我管理技术。它的定义是：认可他人运用自身能力，或者借助他人影响调整与改变自身思想、行为、价值观，实现愉悦与智慧的状态。自我管理技术更加强调员工的自由与解放，将其目标与行为紧密相连。福柯主张将这种自我管理构建成一种具有自主性和享乐性的新经验，而在这个过程中微权力起着重要作用。

　　自我管理强调员工个体目标，但基于员工目标多样化的事实，对其进行相应聚焦也是很有必要的，微观权力理论也在这方面进行了论述。首先，员工借助掌握的差异性知识以及由此产生的微观权力，彼此之间进行相互协商与交换，从本质上来说这是一种基于不确定性因素的权力博弈行为，且属于重复博弈行为。规章制度表面上为员工博弈添加了游戏规则，但实质上是一种压迫行为，且对创新型员工和知识型员工的作用是相对有限的。在这里，福柯提出了管理伦理（Management Ethics）的概念。他认为，伦理具有很强的规范与指向作用，以伦理为基础的价值网络能够渗透到组织各个方面，其规约作用是强于制度规范的。伦理能够干预微观策略，调适硬性规定。因此，可将其归为员工实现自我管理的一种技术或因素。但福柯又提出，伦理具有私人伦理与公共伦理之分，员工用于指导自身行为、实现自我管理的伦理属于私人伦理，组织规章制度属于公共伦理。由于员工与组织是相互交叉、相互交融的，两种伦理之间的界限并不清晰，从另一个角度理解也就是两种伦理之间可以实现相互影响、相互渗透。当组织制度被员工接受时，他就会以公共伦理指导自身行为，这时公共伦理会内化形成私人伦理。因此，伦理是一种“合作性”的组织文化或核心价值。

　　四、员工自我管理提升策略

　　根据微观权力观分析，员工个体目标对其行为具有更强的支配力，他们更多的是为了实现自身伦理、信念、价值，而不是实现组织物化目标。领导者应充分重视自我知识，对员工之间的权力博弈进行妥善干预，实现对员工的知识管理。这就要求领导者积极转变策略，促进员工公共伦理内化，提升其自我管理水平，激发其角色外行为，实现员工目标与组织目标的聚合。

　　（一）选择性招聘与知识传递培训

　　招聘是员工管理的初始环节，企业或组织应按照自身价值体系进行有针对性的筛选，将那些与组织价值观念和文化背景相似的人员纳入组织中，从而节省人力资源管理成本。公共选择理论代表人物唐斯指出，