怀才不遇型悲剧领导的形成机制与组织调控方略

　　一些领导干部干工作有能力、有胆识、有思路、有方法，敢想敢干、敢闯敢试，也取得了不俗业绩，但上级就是看不上眼，提拔重用与之一次次擦肩而过，形成人间悲剧。那么，怀才不遇型领导的形成机制有哪些，又有何组织调控方略呢？

　　

　　一、怀才不遇型悲剧领导的形成机制

　　

　　1.选拔机制僵硬，导致真才实学者落了选。一是唯分论，将低分高能者淘汰。有些干部干工作有思路、有方法、有能力、有魄力，是攻坚克难、化解难题的高手，但往往因考不了高分、进不了面试而被淘汰出局。二是唯票论，让低票高能者落选。越优秀的人才、越有能力的干部，往往缺点越突出、个性越明显。他们凭能力工作、靠本事吃饭，不愿拉关系、拉选票。因此，到年终进行民主测评时，这种人往往得票不高。相反，那些不会干工作，热衷于吃吃喝喝、拉拉扯扯的人，往往能得高票、得先进，能被推荐为后备干部，形成“劣币驱逐良币”效应。三是唯上论，使“无人”高能者出局。有的领导选拔干部不是凭能力、凭业绩，而是把上级脸色当成“指挥棒”“风向标”，不看能力看后台，不管能力高低、业绩优劣，谁上面有人就推荐谁提拔谁，那些后台硬、能力低的干部往往能得到提拔重用。那些虽能力突出、业绩优秀，但没背景、没后台的干部，在评先选优、推荐后备干部时，往往靠边站，形成干工作想得着、有好事轮不着的尴尬局面。

　　2.考评机制走形，导致真抓实干者靠边站。一是组织考，将多数群众排除在外。干部是人民的服务员，干了多少、干得如何，服务对象最有发言权、监督权、评判权。但组织年终考核时，往往是把内部人员召集在一起，互相评个分、打个票，走个过场，先进优秀最后给谁，领导说了算。真正工作兢兢业业、勤勤恳恳，把服务对象当亲人、把群众诉求当家事的干部，因跟群众走得近、跟领导走得远，考核成绩往往不高。二是领导考，将班子成员排除在外。年终考核，主要领导的意见往往占有很大比重和分值，对考评起着决定作用。有的考评直接绕开班子成员，根本不召开班子会讨论，而是由主要领导直接定，导致分管领导认可的，评不上先、选不上优、进不了后备干部的行列，与一把手关系好、走得近的干部反而成功晋级。三是年终考，将平时表现排除在外。在现行考评制度中，往往是年终一考定音，没有具体考评细则，考评内容空洞宽泛，工作分只占一小部分，主要取决于领导的主观分、印象分。平时干得再好、表现再优秀，年终一考砸、考坏，以往成绩也被一笔勾销、荡然无存。

　　3.测评机制虚设，导致真钻实研者入错行。一是以位择人，没做到岗适其位。现行的公务员四级联考也好、干部调配也罢，一般都是根据编制空缺考试、岗位空缺选人，多数考试者、被调配者都是抱着随大流、试试看的态度去选择职业或岗位，适合干就先干着，不适合干再换，糊弄干、凑合干成为借口，在岗位上蹉跎岁月、虚度光阴。二是以缺择人，没做到岗适其人。一旦工作岗位、干部职位出现了空缺，组织、人事部门就要启动考试、调配程序，选什么人、不选什么人，没有明确界限，在审核干部档案时，往往也是例行公事、走马观花、蜻蜓点水似的程序性审查，一般不征求个人意见、不进行职业能力测试，致使有些干部对岗位不适应，对工作不积极。三是以考择人，没做