怀才不遇型悲剧领导的形成机制与组织调控方略

　　4.坚持沟通了解识人才。一是了解干部工作兴趣度。一个人对某项事物感兴趣，就能钻进去激发兴奋点，从而取得意想不到的成绩。相反，对某项工作毫无兴趣，就不大可能做出成绩。组织部门既要了解干部工作，又要了解干部思想，从谈话中感知干部对工作的兴趣大小，从观察中感知干部对工作的投入程度。如果发现干部干着确实没劲，组织部门就要及时调整其工作岗位。二是了解干部政治忠诚度。一定意义上讲，忠诚胜于能力。组织部门选人用人要把道德放在首位，选拔忠诚于党、忠诚于人民、忠诚于宪法和法律、忠诚于事业的干部。领导干部如果政治上不忠诚，即便能力再突出、业绩再优秀，也决不能委以重任。三是了解干部职业满意度。一个人的职业满意度，建立在对职业发展、薪资薪酬、人际关系、职位晋升等的综合评价之上。满意度高，职业的稳定性就强、离职率就低；反之，职业的稳定性就差、离职率就高。作为领导干部，深入了解干部的职业满意度，有利于解决存在问题、明确努力方向、稳定干部队伍、促进事业发展。

　　5.坚持正确交接荐人才。一是交接干部思想。领导干部离任时要把单位干部的思想状况交接清楚、交代明白，如果时间允许，应分别找有思想波动的干部谈心交流，充分了解他们的思想状况，耐心做好他们的工作，让他们放下思想包袱，心情愉快地干好本职工作，以实际行动支持继任者工作，而不是对继任者甩脸子、使绊子、找茬子、捅娄子。二是交接干部状况。如果继任者是新来的，对干部情况不了解，离任者要本着对党和人民事业高度负责的态度，对干部的学历情况、年龄结构、工作年限、工作状况、家庭情况有一个大致的交代，避免继任者对干部情况“两眼一抹黑”。作为领导干部，搞好干部工作交接是分内之责，要平等对待、客观评价每一名干部，对事不对人，不掺杂任何个人恩怨、私人情感，既不有意吹捧，也不故意贬损。三是交接优秀干部。培养一名优秀干部不容易，不能因单位领导更迭，就搞一朝天子一朝臣和政治遗产清算，进行所谓的重新“组阁”，逐步清洗“前朝重臣”，都换上自己的心腹之人。领导干部要充分认识到，单位不是私人领地、权力不是私有财产，领导干部都是在为人民掌权用权，向继任者推荐优秀干部既不是干预原单位人事安排，更不是发挥权力“余热”，而是为事业着想，让优秀人才不被埋没。

　　6.坚持区别容错励人才。一是建立容错机制。当前，改革已进入攻坚期和深水区，工作担子会更重，剩下的硬骨头会更难啃。必须建立容错机制，为改革者担责，为创新者减负，才能以杀出一条血路的勇气推进改革。对于改革探路者，不是因腐败问题跌倒的，就要及时拽一把、扶起来，让其能轻装上阵、阔步前行，不能让其流血又流泪、吃苦又受苦。二是明确容错情形。容错不是允许乱为滥为，更不是什么错都可以容，触碰政策底线、法律红线的错，坚决不能容。要明确容错的情形，明晰哪些错可以容、哪些错不可容。对打着改革旗