怀才不遇型悲剧领导的形成机制与组织调控方略

　　4.沟通机制不畅，导致真谋实谏者被误会。一是上下沟通不畅，被上级误会。上下级之间既是工作关系，又是同事关系，朝夕相处，处好了不是亲人胜似亲人，有了隔阂误会，把事挑明了、把话说开了，心里的疙瘩也就解开了。但有的上下级之间弄得跟仇人似的，你看我不顺眼，我瞧你很别扭。有的下级本来出于好意，对工作提出一些合理化建议，但上级却认为下级是故意拆自己的台、揭自己的短，让自己难堪。二是左右沟通不畅，让同行嫉恨。在一个单位有很多平行处室，每个处室职能定位都很清晰，处室之间的工作基本上不交叉。就整体而言，每个处室又是单位的一部分，有的全局性工作会涉及多个处室，需要相互间协调配合，但这些处室的同事往往是各唱各的调、各弹各的曲，谁也不主动去沟通，致使有些环节出现断档，造成工作脱节。一旦出了问题，他们往往是往外推卸责任，让领导很为难、很被动。三是前后沟通不畅，让前任生气。干部流动是事业发展的需要，是很正常的现象，但因前任、后任沟通不畅，造成误会的也不少。有的前任领导本来出于好意，想提示一下继任者在工作中应注意的问题，但继任者根本不予理睬，认为是多此一举。一些继任领导对前任做出的决策，无论是否合理，全部推翻，令前任很生气。

　　5.交接机制失衡，导致真心实意者寒了心。一是重财务交接，轻人事交接。领导干部离任，一般都要进行离任审计，详细审计领导干部任期内财务情况。审计部门出具一份离任审计意见，交接双方都要在审计意见上面签字。然而，对人事交接，却很少郑重其事。对前任提出的意见，后任基本上是置若罔闻，往往会在观察一段时间后，对单位人事进行重新洗牌、重新布局。二是重工作交接，轻思想交接。领导干部离任，一些重点工作进展到什么程度、存在什么问题、下步有何打算，一般都要交接清楚，防止工作因领导干部离任而悬空断档。但领导干部思想是否有波动、情绪是否有变化，组织部门往往关注不够，片面地认为干部调动是组织行为，即使想不通也得想通，致使一些有思路、有能力的干部心中留下了遗憾。三是重程序交接，轻实体交接。领导干部调动往往很突然，事先没有前兆，没有心理准备。组织部门往往要求领导干部立即交接工作，几天内到新单位报到。一些重要的工作正干得风生水起、热火朝天，却被迫中途搁浅。因事发突然，领导干部的工作交接只是走了一下程序，至于单位基本情况、人员思想状况、科室主要职能、重点工作进展、自己一些想法等，来不及与继任者沟通交流。

　　6.容错机制滞后，导致真试实闯者吃了亏。一是因创新失误被追责。一些领导干部嘴上鼓励创新，心里却非常惧怕创新，担心成功了风头被人抢去、失败了自己受连累。一旦干部创新失败，他们不是给干部思想减负解压、工作加油鼓劲，而是在忙着撇清关系、启动问责追责程序，使干部身陷困境。二是因试点失败被追责。有的领导干部是完美主义者，搞试