怀才不遇型悲剧领导的形成机制与组织调控方略

　　

　　二、组织调控方略

　　

　　1.坚持五湖四海选人才。一是破除唯分论，让真才脱颖而出。在人才选拔上，要树立能力至上、素质优先的理念，既重视分数，又不唯分数，注重在急难险重任务中、在攻坚克难中识别人才、发现人才、培养人才、使用人才，让实践成为检验人才的大考场，变“考场选马”为“赛场选马”，使考出的“千里马”确实有实力、有耐力、有活力、有拼力，能经受住大风大浪的考验。二是破除唯票论，让真才不被埋没。要树立凭实绩用干部、凭能力用干部的正确导向，把得票多少作为参考，而不是唯一标准。对干得较好、得票不多的干部，要力排众议，坚决推荐，真正让吃苦的人吃香、流汗的人留名。三是破除唯上论，让真才脚踏实地。在选人问题上，不唯上、不唯分、不唯票，只唯实、只唯绩，让不跑不送、脚踏实地的干部照样能够得到提拔重用，让那些投机取巧、投机钻营的干部没有市场、失去靠山，把实绩作为选人的硬杠杠、硬约束，以实绩选干部，凭实干用干部。

　　2.坚持群众导向考人才。一是考什么，让群众出题。领导干部来自于群众、服务于群众，是群众利益的代表者、党和政府形象的代言人，其所思的是否是群众所想的、所谋的是否是群众所需的、所干的是否是群众所指的、所办的是否是群众所盼的，群众最有发言权、评判权。只有把命题权交给群众，才能考出干部的道德品质、思想境界、能力素质、真实业绩，才不至于考偏、考虚、考空。二是怎么考，让群众做主。群众考干部，考的既是业绩，也是良心，更是能力。群众更注重平时考，主要看干部对群众服务态度好不好、服务效率高不高、服务质量优不优、工作作风实不实、工作能力强不强，通过一系列的听、看、测、问、询等具体考评措施，从心里给干部打一个综合分。这个分是多维、多元的，代表着群众对干部的真实评价。三是何时考，让群众定夺。群众考干部，处处都是考场、事事都是考题、时时都有考试，干部要随时接受群众考验，随时保持旺盛的精气神，哪里需要就冲向哪里，何时需要就何时出现，随时保持临战状态，随时做好冲锋陷阵的准备。

　　3.坚持以事择人测人才。一是测人岗匹配度。在入职前，对干部进行职业匹配度测试很有必要。通过测试，如果岗位确实不适合，就不要勉强，如果勉强了，即使上岗了，干得也不顺心、不顺手，对干部自身来讲，也是一种无形的伤害；如果岗位适合，也要给出适当的建议，避免干部走弯路、错路、偏路。二是测人岗适应度。有的干部学习能力很强，学什么会什么，但适应能力不强，磨合、适应新岗位需要很长时间。因此，在干部入职前，有必要对其进行人岗适应度测试，模拟真正职场，测试其心理适应度、工作强度适应度、工作环境