干部潜性激励机制的负面效应及化解思路

来源：领导科学作者：张宇王涛日期：2017-04-27 15:07:17

　　激励可分为制度化激励和非制度化激励两部分。正式的制度化激励主要依靠规范的法制规则、行政规章和组织程序，进而形成对组织个体行为的有效外部引导机制，其设计的基础则为组织中所存在或发生的一般情形，而这就必然同时隐含一个弊端，即正式制度激励的灵活性欠缺，其无法随着外界环境的变化、情景的变迁适时做出调整，这种激励滞后效应可能导致制度自身效力的减退。此时，依赖于人的道德感、社会习惯、传统与习俗的非制度化激励机制就必然成为制度化激励机制的有机补充。但这种具有短期性、“潜规则”和体制外特征的非制度化激励机制，其存续是否始终合理？是否会对正式的制度化激励形成效用威胁？是否会影响整个组织的民主、公平氛围？这些均是值得深入探讨的问题，这有助于厘清“潜激励”与“显激励”之间的互动运行关系，以及潜性激励机制对整个组织制度体系的影响。

　　一、“潜激励”与“显激励”的运行关系

　　社会系统组织化的非完全整合原理明确指出，任何社会系统均无法实现对其构成子系统的完全充分整合，也无法实现全部功能的完全释放，这就意味着在整合子系统的过程中总会存在游离于组织之外的、未被整合的遗漏型子系统，这些被置于组织之外的子系统将依据自我制定的规则而独立运行，这种完全的自我行为即为子系统自主行为。根据这一原理对组织的运行过程进行分析，不难发现，由法制规则、行政规章和组织程序构成的正式制度激励既无法充分体现领导者的全部意志，也无法实现对所有干部个体行为的完全激励，这就必然使得未被正式规则整合的领导权力以自主行为方式运行，为尽可能充分地调动干部的积极性，其必然运用自主行为构建不同于正式制度的潜性激励制度。这就表明：

　　首先，潜性激励机制与制度化激励机制间是一种自组织与组织的关系，前者产生于领导者的自主行为，后者则形成于组织的集体整合行为，两者具有不同的形成机制。

　　其次，从潜性激励机制的特点来看，其在对干部行为进行刺激的过程中所能凭借的资源是除法制、规则、规章以及规程之外的其他资源，多依靠人的道德感，以及社会传统与习俗，无法以明确的、公开的规则、章程形式公布于众，往往只能“言传”或“意会”。

　　再次，从潜性激励机制与制度化激励机制的最终目的来看，两者是具有一致性的，均试图实现对干部行为的正向刺激，使个体的效能实现最大化。但必须指出的是，目的虽然一致，却并不意味着行为就一定合理，产生于领导自主行为的潜性激励机制能否最终对单位发展发挥建设性作用，还取决于这一自主行为发生时的具体环境，即两种激励机制的价值取向是否相容。

　　最后，从两者的作用后果来看，虽然均是为了实现对干部行为的刺激，但它们是以两种截然不同的方式进行的，这就可能造成干部对激励规则的迷茫，即个体面对两种行为衡量或评价方式时，将无法准确判断哪一种评价方式才是被认可的、有效的。这就会导致“潜激励”与“显激励”之间为实现自我效力的最大化而由最初的补充、配合关系演变为一种对另一种的替代关系，尤其是“潜激励”从一开始就产生于领导者的自主行为，只要领导者试图追求自我利益或实行自我保护，就很可能助推“潜激励”

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