干部潜性激励机制的负面效应及化解思路

　　第二，进一步完善对干部个体应享受权利的维护机制，使得私人权利在明确的保障体系下不受组织公共权力的干预。潜性激励机制不同于正式制度激励机制的一个显著特征就在于其辐射人群的缩减，它以特定的方式将有效的资源有针对性地集中使用于部分干部群体，鼓励他们通过实施组织所认可的行为而优先获得回报，本该享受同一资源的另一干部群体则被无形的障碍阻隔在外。那么，想要避免潜性激励机制对这部分干部群体权利的剥夺，首先要使这些本该个体共享的权利制度化，使得潜性激励机制无法实现对个人应享受权利的剥夺，最终实现对潜性激励机制负面效应的弱化。

　　（二）完善组织监督机制，对潜性激励机制运行过程中可能出现的违规行为及时曝光

　　潜性激励机制的负面效应主要集中于对正式制度激励机制效力的威胁和对组织规范管理秩序的破坏，这主要源于潜性激励机制运行中对个人意志的过度体现和执行，因此，弱化这种个人意志效力的发挥自然也就能实现对潜性激励机制负面效应的有效弱化，而来自于外部的有效监督则是最有效的措施。

　　一是创新监督机制，避免行为监督与行为实施集中于同一个人身上。鉴于潜性激励机制在实施过程中所突出表现的“意会”和“约定俗成”特征，监督者应该选择完全远离激励群体，可以尝试聘用外部监督人，使其在完全不掌握组织潜性激励机制的情况下，对可能出现的违规苗头迅速产生警觉并发出警示。

　　二是创新监督方式，对干部激励机制的实施效果进行多方位的检视。例如，对于组织奖励较多的干部可以专门检视其所满足的条件，尤其是对隐性信息的审视（比如与领导的关系、职业经历等）；对于所奖励的干部群体则可关注他们是否均呈现出某些相同的特征，这些相同的特征是否来自潜性激励机制效用，若长此以往是否会对整个组织形成负向的引导效果。

　　三是鼓励可能获得奖励的潜在干部对单位正在执行的激励制度经常进行审视，一旦发现潜性激励机制可能对自我权利产生侵犯，则应及时向相关上级举报。对于这部分潜在干部群体而言，他们对于自我权利的维护意愿将更为迫切，调动他们的监督积极性不仅有助于维护组织成员的个体权利，也可以使监督行为更具效力。

　　（三）消除传统文化对个体思想的影响，积极构建“公民文化”基础

　　潜性激励机制之所以能够产生和长期存续，看似组织制度建设的不完善所致，但本质上还是传统文化对个体思维的影响，即费孝通先生所指的“乡土文化”，它使得在差序格局基础上所形成的社会组织都表现出显著的关系性、人情性，处于组织中的个体，无论是领导者还是下属，都热衷于培育自我的关系网络、人情网络，在处理事情的过程中也习惯找熟人、托关系，这就为潜性干部激励机制的产生提供了天然