下属公平需求与领导者的行为抉择

　　在行政管理过程中，下属的公平感深刻影响着行政文化的构建和工作绩效的提高，是反映一个单位领导者的领导能力与领导艺术的重要指标。因此，研究公平感的内涵特点及影响因素，是探究领导者提高下属公平感艺术的前提。

　　

　　一、公平感的内涵特点

　　

　　从个体视角来看，公平感是指个人对某种结果是否公正、合理的主观体验和心理感受，通常发生于某种具体情境下，例如职务任命、职称晋升、表彰奖励、过错惩罚、责任担当等行政过程。就公平感的内涵而言，有三个突出特点需要特别注意。

　　第一，公平感表达主要与一个人的负面情绪关联紧密。在大多数情境下，当我们说公平感的时候，表达的其实是一种感到不公平的负面情绪，因此，在生活中我们能经常听到“这不公平”的抱怨，却很少听到“这很公平”的赞誉。而且，这种负面情绪的表达并不会因年龄增长而呈现出明显的不同，也就是说，一个人3岁时绝望地对父母说“这不公平”时，与他30岁时愤怒地对单位领导者说“这不公平”时，表达的其实是同一种情绪——不高兴、不满意、生气甚至愤怒等负面情绪。当然，有时候公平感仅仅作为当事人的感受存在，并未通过语言表达出来，这时公平感蕴含的情绪也主要是负面的。

　　第二，公平感是有强度的，至少可以分为绝对公平、比较公平、公平、不公平、非常不公平、绝对不公平6个等级。通常情况下，人们对公平感两个极端的期待或容忍是有明显差异的，例如，很少有人期待绝对公平，但几乎所有人都无法接受绝对不公平。在多数情况下，当人们表达公平感时，其实是从评价“不公平”开始的，到人们说“这太不公平了”时，就已经带有强烈的负面情绪了。而且，随着不公平程度的加深，人们对该事件的容忍度也急剧降低，负面情绪也愈加强烈。认识到这一点对领导者而言非常重要，虽然没有哪个领导者能够做到绝对公平，但是杜绝所辖单位出现绝对不公平事件，全力避免非常不公平事件的发生显然非常重要，这也是领导者缔造单位公平感氛围的必由之路。

　　第三，一个单位全体成员的公平感会长期叠加，慢慢形成这个单位的公平感系数，后者与单位领导者的口碑呈现正相关。在一般意义上，对某一事项产生公平感的人群可分为三类：直接相关者、间接相关者和旁观者。在长期稳定的环境中，这三类人群对一系列事件及其结果的主观感受，以及在各种场合表达这种感受的言辞，构成了特定组织环境中的公平感系数。其阈值高低并不取决于领导者说什么，而是取决于领导者如何做，领导者能否做出公平抉择会深刻影响单位的公平感系数。因此，公平感系数是衡量一个单位领导者是否公平、公正的隐性标准，也能反映领导者在群众中口碑的好坏。一个单位的公平感系数越低，对偶发不公平事件的承受能力就越小，这可以解释为什么有时候只是一个很小的不公平事件，却会在某个单位长时间不断发酵，引发所有知悉者的议论，甚至导致事件的升级。

　　

　　二、影响下属公平感的主要因素

　　

　　知觉理论认为，人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础的。也就是说，这个世界是人们知觉到的世界，可能与真实世界的距离非常远。公平感是人们在特定情境下对公平的知觉，因