上下级关系疏离的诊断与救治之道

　　明清之际的思想家黄宗羲对理想的君臣关系有一个生动的比喻。他说：“夫治天下犹曳大木然，前者唱邪，后者唱许。君与臣，共曳木之人也。”（《明夷待访录·原臣》）若将这段话中的君与臣置换成上级与下级，那么这个“共曳大木”的比喻实际上旨在阐明上下级关系应当是政治上、人格上相互平等，职权上、职责上分工配合，精神上、情感上亲密默契的关系。然而，在一般的单位组织中，这种理想类型似乎较难实现。《中国青年报》社会调查中心的调查显示：83.7％的受访者坦言，日常生活中上下级关系最为难处。这个数据一定程度上揭示了上下级之间彼此不太满意的情势。如果任其发展，很可能导致上下级之间出现离心离德甚至对立对抗的情况，即诱发上下级关系疏离的“组织生态病”，最终损害组织的整体利益和共同目标。因此，我们有必要认清上下级关系疏离的表现类型，诊断其病因并对症施药，进而建构和维系自然、有序、亲密的上下级关系。

　　一、上下级关系疏离的表现类型

　　依据现代领导科学理论，我们可以根据上下级关系和合与否，将其区分为和谐的正态关系与疏离的负态关系两种异质类型。根据上下级在心理情态和行事方式上的疏离程度与表现形式，可以将上下级关系疏离的状态分为四种不同的类型。

　　1.隐抑型疏离。隐抑型疏离主要针对心理认同、情感归属而言，表现为上级与下级之间缺乏起码的信任而互相猜忌，缺乏基本的情感关切而漠不关心。此时上级和下级心理层面的认同感、信任感、亲切感已经荡然无存，双方只是碍于职务上的层级关系和业务上的常规联系不得已保持一种貌合神离式的和谐。出现这种情况之后，组织之所以还能基本保持正常运转，一方面是由于上级和下级对自身的不满或敌意等负面情绪进行了一定的隐忍抑制，另一方面则是组织关系仍然发挥着一定的维系作用。尽管如此，上级和下级既不能建立超越工作之外的良性交往，也不能在工作中体会到心理情感上的亲密融合，甚至随时有可能出现隐忍失控的情况，导致上下级之间从隐性的疏离走向显性的关系恶化。

　　2.抗拒型疏离。与隐抑型疏离主要表现在心理情感层面相异，抗拒型疏离主要表现为上下级之间在价值观念、思想认识、行事风格方面的格格不入，导致无法形成健康和谐的上下协同关系。举例来说，当组织中的领导班子成员对组织目标以及实现途径在理性认识上产生重大的或原则性的分歧又无法通过协商达成一致时，就可能出现“道不同不相为谋”的情况。在这种情形之下，如果缺乏科学的决策机制，即便上级与下级原本有着良好的情感契合，也可能因为工作关系上的裂痕无法弥合而使上级与下级渐行渐远。更为严重的是，一旦出现了权威型的强势上级压服下级的情况，或是个性很强的下级不屈服于压制而公开反对上级的情况，导源于理性层面的抗拒型疏离极有可能走向非理性化，进而在心理情感层面产生负面的影响。一旦理性抗拒与情感疏离二者产生叠加效应，组织整体势必会出现严重的工作区隔化，导致各个部门各自为政、各行其是，或出现“下情不能上达，上令不能下行”的情况，削弱组织整体的凝聚力和战斗力。

　　3.冲突型疏离。冲突型疏离是指上下级之间的情绪冲突、工作冲突或者二者混合的冲突表面化、公开化，走向“君之视臣如土芥，则臣视君