上下级关系疏离的诊断与救治之道

来源：领导科学作者：黄建跃日期：2012-12-03 16:46:00

共同利益负责”三个方面的考量。要实现“上级对下级负责”，在设计组织制度时就必须纳入组织成员通过自身权利对组织权力进行制约和监督的制度安排；而落实“下级对上级负责”，主要通过对组织成员的职权职责做出清晰界定来实现，即授予上级某项职权，规定下级某项职责；而实现“上下级同时对组织目标和共同利益负责”，则必须严格贯彻权责对等原则，做出“有多大职权，就负多大责任”的制度安排。遗憾的是，在当前的一些组织机构中，存在权责不对等、权责不明确的现象，因此出现了“揽权”而不“揽责”、有职权而不履行职责的情况。更为严重的是，权利对权力的监督和制约非常脆弱，导致权力相对于权利而言具有极大的优势，甚至出现上级倚仗权力剥夺组织成员合法权利的现象。此外，当组织成员的合法权利受到侵犯、合理要求得不到满足时，在许多组织当中并不能找到申诉渠道和救济机制，只能任凭不满情绪日积月累，其结果是组织中上下级事实上的平等地位遭到瓦解，组织成员心理上的平等感丧失。在这样一种不健全的组织制度作用下，当然不可能形成健康的组织生态，上下级关系出现疏离甚至走向对立对抗不可避免。

　　3.上级错误的思想观念破坏正常的组织生态。上级是组织蓝图的描绘者、组织决策的制定者、组织行为的启动者和行为结果的评判者，其职位和职权的特殊性使得他们在上下级正态关系的建立与维系过程中发挥着至关重要的作用。上级的一些错误思想观念势必会破坏正常的组织生态，导致上级与下级之间的疏离。如有的上级存在错误的权力观，认为手中的权力是“靠自己的能力和政绩挣来的”，淡化责任意识和服务意识，心理上和行为上均出现了疏离下属的倾向。有的抱持“有权不用，过期作废”的心理，在工作中滥用职权、任人唯亲、以权谋私，视自己为组织的主宰，凌驾于组织整体与组织程序之上；有的凭借职务优越感对下级俯视、蔑视、漠视甚至伤害，而下级则被上级操纵、控制、威胁甚至打击，产生了强烈的工具感和被剥夺感。此外，一些组织中的上级还存在错误的领导理念和管理方式，决策和用人不是从组织的整体利益和发展前途着眼，而是从个人喜好或个人标准出发，认为合自己胃口的下级才是好下级，其他下级则被排除在圈子之外。有的上级权力欲很强，迷信刚性的硬权力，只信任或重用唯唯诺诺、溜须拍马、曲意逢迎的下级，性格率直、秉公直言的下级即便有才华、有能力、有魄力，也常常会被无情地推到一边。上级的上述错误观念和做法势必对上下级关系的和谐产生负面影响。

　　4.下级的卑怯心理与失当反馈导致关系恶化。现代组织行为学认为，包括职务差异在内的各种组织差异可能导致各种负面影响，在人与人之间制造一堵堵隔离墙，使组织效率滑坡。非但如此，性格内向、自卑的下级往往还会片面夸大上下级之间的职务差异，有的甚至形成了比较严重的卑贱意识和自闭心理，不愿意也不知道如何处理与上级之间的关系，能躲则躲，能避则避，在组织生活中主动与上级疏离。更为严重的是，有的下级将上下级之间的职务差异异化成地位、人格的不平等，职低一层便觉得人低一等，将上下级之间的关系视作主仆关系，卑躬屈膝，事事附和，其后果是即便出现了不合理甚至不合法的组织行为也不能及时纠正，反而起到了强化作用。这种

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