上下级关系疏离的诊断与救治之道

　　4.涣散型疏离。涣散型疏离与冲突型疏离好似一个硬币的两面。在涣散型疏离的上下级关系中，不合作态度取代了冲突型疏离中的对抗思维，隐性的暴力形式取代了冲突型疏离中的“显暴力型”对抗。由此我们可以说，涣散型疏离乃是冲突型疏离的消极表现形式。表面上看，涣散型疏离中的每一个组织成员都有“好好先生”的气质，但实际上，正常的上下级工作关系中所具备的命令与服从、决策与执行、施加与接受等内涵不能内化为组织成员的认知，工作纽带形同虚设，情感纽带彻底断裂。上级对下级抱持“冷眼相向，不理不睬”的拒斥姿态，下级对上级则采取“惹不起，躲得起”的抗拒态度。处在涣散型疏离情形下的成员甚至很难结成小团体或小组织，整体上呈现出一盘散沙的格局，组织中人员流动程度很高，成员离职现象非常普遍。可见，从本质上讲，涣散型疏离标志着组织的溃败。

　　二、上下级关系疏离的病因诊断

　　上下级之间不能形成紧密甚至亲密的关系反而走向疏离甚至对峙的原因是复杂的，以下几个因素尤其值得我们注意。

　　1.文化多元交织影响上下级关系处理的偏好。当前我国正处在社会快速转型的阶段，组织文化既保留了中国传统文化与计划经济体制下组织文化的本土特征，又吸收了西方组织文化中的相关元素，呈现出多元交织的特点。中国本土的组织文化具有权力距离大、集体主义程度高、官僚本位特色明显等特点，倾向于强调领导权威和集体利益，个人权利和个人利益相对而言处于次要地位。西方组织文化尽管并不反对层级结构，但强调上下级之间基于契约的工作关系。众所周知，契约关系意味着必须优先考虑个体的独立，强调在此基础之上建构平等相待、互惠互利的上下级关系，个人取向、去权威化的特点非常明显。由此可见，当前组织文化中的多元交织特征本身就具有矛盾和冲突的方面，而且这些矛盾和冲突必然会反映到组织成员的心理结构和行为模式中，影响他们对上下级关系处理的偏好。举例来说，受本土组织文化影响的上级，肯定会偏向与注重集体利益的下级发展关系，疏离甚至边缘化计较个人利益的下级。而受西方组织文化影响的下级，则会要求缩短权力距离，要求上级尊重下级的个人权利并争取个人利益的实现，甚至有可能主动疏离强化领导权威的上级。

　　2.组织制度缺陷导致上下级平等地位的丧失。健全的组织制度设计必须同时具有“上级对下级负责，下级对上级负责，上下级同时对组织目标和